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绩效管理的考评方法
以员工行为对象进行考评的方法：
1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，
2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
按照员工的工作成果进行考评方法：转自环 球 网 校edu24ol.com
1.生产能力衡量法:
2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
复习
如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题?(要根据什么，那些类型、用什么方法)
对生产工人应按什么步骤进行业绩考评(235)
薪酬福利管理
制定薪酬管理原则的工作程序
1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。
薪酬管理的主要内容
工资总额的管理(必考)
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资
确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。
企业内部各类员工薪酬水平管理转自环 球 网 校edu24ol.com
确定企业内部的薪酬制度
日常薪酬管理工作 ：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整
制定薪酬管理的原则
实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现
对外具有竞争力原则。
对内具有公正性原则。
对员工具有激励性原则。
薪酬成本控制原则。
奖金制定程序
按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则
确定奖金发放对象和范围
确定个人奖金计算办法
相关知识
最低工资制度：
最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时
岗位评价方法
岗位排列法
1.定限排列法：将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列
2.成对排列法：能看懂和计算出256表5-5
岗位分类法
1.确定岗位类别数目
2.对各岗位类别的各个级别进行定义
3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上
4.当岗位评介完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级
要素比较法
要素计点法:
1.确定要评价的岗位系列
2.收集岗位信息
3.选择薪酬要素
4.界定薪酬要素
5.确定要素等级
6.确定要素的相对价值
7.确定各项要素及各项要素等级的点值转自环 球 网 校edu24ol.com
劳动关系管理
劳动关系制度的特点
制定主体的特定性：以企业制定的主体，以企业公开、正式的行政文件，只在本企业内使用。
企业和劳动者共同的行为规范：
企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
劳动关系管理制度的内容
劳动合同管理制度
劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则
劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则
劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准
劳动安全卫生制度
其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
劳动关系制度制定的程序
职工参与
正式公布
劳动合同的内容
法定条款：
1.劳动合同的期限
2.工作内容
3.劳动保护和劳动条件
4.劳动报酬
5.社会保险
6.劳动纪律
7.劳动合同终止的条件
8.违反劳动合同的责任
约定条款：
1.使用期限
2.培训
3.保密事项
4.补充保险和福利待遇
5.当事人协商约定的其他事项
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