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培训课程的实施与管理
课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：
前期准备工作：
1.确认通知参加培训的学员，2.培训后勤准备 ，3.确认培训时间，4.教材的准备， 5确认理想培训老师
培训课程实施前期的工作：转自环 球 网 校edu24ol.com
在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。
教室布置的决定因素：
1.参加者人数， 2.不同的培训活动形式，3.课程的正式程度， 4.培训者希望对课堂的控制程度
培训实施阶段
培训资源的充分利用:
1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。
2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。
知识或技能的传授
对学习进行回顾和评价
培训效果的跟踪与监控
培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。
培训中对培训效果的跟踪与反馈：
1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容
4.培训进度和中间效果 5.培训的环境 6.培训机构和人员
培训效果评估：
1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西?
2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进?
3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进?
投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。
培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。
职业发展信息的方法
通过员工职业发展信息的方法转自环 球 网 校edu24ol.com
通过组织评价方法获取信息：
1.人事考核 2.人格测试 3.情景模拟
4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。
职业发展计划的含义
良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：
可行性，适时性，适应性，持续性
制定员工职业生涯规划应遵循的原则
清晰性原则
挑战性原则
一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?
变动性原则
激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用〉
合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性?
全程原则
具体原则
实际原则
可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据
绩效的性质和特点
多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
绩效考评的内容
业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心
绩效考评的步骤
科学地确定考评的基础：
1.确定工作要项 2.确定绩效标准
评价实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导
绩效考评的类型
品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
行为主导型：“干什么?怎么干?”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。
效果主导型：“干出什么?”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
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