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(1)分析岗位要求，建立测评要素体系(关键事件访谈)
(2)确定题目构成，设计编排面试题目：
结构化面试试题分4种类型：智能型、情境型、行为型、投射型。
(3)明确评分标准，规划测评实施过程
008、结构化面试的准备
材料准备：环境要求：人员准备：
009、结构化面试的实施技巧★★★
1掌握面试程序的技巧;2与考生建立信任的技巧;3把握时间进度的技巧;4提问、追问和插话的技巧;5避免评分误差的技巧：
010、认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。
011、评价中心概念：一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。
012、评价中心的特点：针对性;综合性;动态性;高效性;
013、评价中心的测试方法：文件筐处理;无领导小组讨论;还有角色扮演;案例分析;模拟面谈;公文写作;演讲。
014、背景调查原则：1)只调查与工作有关的情况;2)重视客观内容的调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。
缺第四节 培训评估
第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计
001、条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。(缺)
002、强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。(缺)
003、社会学习理论：班杜拉认为，(缺)
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
004、目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
005、培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
006、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
007、对组织人力资源现状的评价与分析：
1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
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