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(二) 设计结构化面试提纲
1、 将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2、 请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷;
3、 将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
4、 编写结构化面试大纲。
(三) 制定评分标准及等到级评分表(P116)
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等到级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。
(四) 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。
1、 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2、 要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3、 要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4、 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
(五) 结构化面试及评分
(六) 决策
1、 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
2、 对剩下的每位候选人员的指标等到级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得份的平方和S，平按S由小到大的顺序给候选人编号。S越小，说明候选人与岗位的匹配越好。
3、 对S相等的候选人员，对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀。
4、 对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将其正分的指标得分累加，得分越高候选人越优秀。
5、 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
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