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人力资源管理师二级论文范本(四)

|0·2015-12-09 17:52:46浏览0 收藏0

  五、需要特别关注几个问题

  薪酬设计是关乎公司前途的综合性系统工程,涉及到方方面面的均衡问题,因此需要特别关注几个问题:

  1、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素,将部分奖励额延后发放。

  2、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入,特别要强调,良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。

  3、薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。

  4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。

  5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下,制定该项目的分配方案。

  6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法,主要包括:

  (1)薪资拖延发放,计算经常出错误等。这都会导致员工对公司的信用产生疑问,此外公司利润还要适当与员工分享;

  (2)薪酬水准低于市场水准。企业薪酬水准低于市场水准,又没有相配合的较高福利、便利工作条件等,就很难留住高素质的员工,从而影响企业的经济效益和发展目标;

  (3)薪酬标准不公平,同工不能同酬,劳逸不均。如果企业中出现同工不同酬的现象,比如有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦,而有的员工却无所事事,但工资相同,长此下去必然会造成员工积极性的下降,造成内部不团结,影响士气,影响公司形象和声誉,慢慢会给企业造成很大的损失;

  (4)管理层薪酬远远高于基层员工。企业的业务骨干与管理层的关系必然疏远甚至僵化,员工情绪低落,影响了整个公司生机和活力。

  六、结语

  当然,在薪酬设计的过程中,我们最好还应该考虑根据公司绩效管理制度制定绩效工资部分。针对咨询行业的特殊性,可以考虑采用以经济增加值(Economic Value Added,EVA)为导向的目标责任制绩效管理,将绩效工资和提成进行分离,在这笔者就不一一唠叨了。 总之,咨询行业现在高速发展阶段,咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的,薪酬管理上也注意分权,通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候,咨询公司往往没有什么竞争的优势,所以咨询公司要采用市场的追随政策,力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑,不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本,也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工,这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查,确切掌握市场薪酬水平,制定出更合理的薪酬体系。

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