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行为观察量表实例
评定营业员的行为,然后填在括号里
5 表示95%～100%能观察到这一行为――――总是
4 表示85%～94%能观察到这一行为――――经常
3 表示75%～84%能观察到这一行为――――有时
2 表示65%～74%能观察到这一行为――――偶尔
1 表示0～64%能观察到这一行为――――从不
(1)顾客打招呼 ( )
(2)介绍产品的优势及用点( )
(3)整理货架
(4)将次品挑出
(5)倾听客户意见
案例四：
假如你是某制造公司员工关系部的主任，该公司年销售额高达2亿元，共有员工600人。
1年多以前，你曾帮助公司制定了一套根据工作目标完成情况来评定工作表现的方案，你觉得自己的部门应成为成功施行该方案的典范。
这个计划是由你与你的下属们在1年前共同制定的，你尤为关心的是生产安全主管张先生，其主要的职责是组织并指导安全生产及员工保健工作，具体包括制定公司安全生产的规章制度、安全预防措施、公共卫生、安全教育培训、事故调查分析、制度的贯彻执行以及紧急救护服务等。为了履行职责，他必须与生产部门的各位管理人员密切合作。
张先生1年半以前出任安全主管，当时，公司的事故发生率和严重程度都比同行业平均水平高60%，主管部门和安全检查人员曾多次指出公司有违反安全标准的行为。1年前，当你与张先生就安全工作目标的问题第一次进行会谈时，他在改善公司的安全生产和员工保健工作方面已经取得了相当大的进展，但还存在一些问题亟待完善。以下表中所示为1年前你们双方共同确立的工作目标，以及截止上个月为止其实际工作成果的统计资料。
你觉得张先生具备了从事他的工作所必需的知识，他在制定计划、分析问题等方面干得不错，但你认为他还应该更积极地向生产部门的管理人员宣传解释安全生产计划，让他们一起来改进生产部门的安全状况。
张先生将在半小时以后到你的办公室，与你面谈讨论其绩效考评的问题。
请回答以下几个问题：
1、对这次绩效面谈你是如何进行设计的?会见中你将说些什么?
2、用角色演示这次会谈。会谈开始时，张先生的观点是，他在过去的一年中努力工作并取得了很大进展，但由于缺乏生产部门管理人员的合作，他的工作受到一定的影响，与如何提高产量和降低成本这些问题相比，安全健康问题往往被排在次要地位。
3、你认为张先生应该受到嘉奖吗?为什么?
案例六：
某著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个员进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多的问题，但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级，其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员工得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即使工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确，在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得日前这种绩效考核方法很不合理。
问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会说明该公司绩效考评存在什么问题及如何对方案进行修改?
该公司在绩效管理中存在的问题：
1)绩效评价受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈;
2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B;
3)员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。
4)没有征对不同部门分别设定考核标准
首选改进强制颁布法
不同部门设设计不同考评方案
考评中要注意公正性，加强对主管人员公正性的监督
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