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2009年人力资源管理师第二章复习资料(六)

|0·2015-12-09 17:52:46浏览0 收藏0

  一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来,没有理想的人选,他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验,将丁某提拔上来。两个月后,正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是生气,但也没有办法,只好让他走人。而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困境。

  请问:李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法?他的做法有无错误之处,如果你是李生,你将怎么办?

  1、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。

  2、对于高级咨询人才,可采用发布广告,参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

  3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。

  二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名,管理人员5名,小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。由于人多,小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分,这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。

  问:小王在招聘中有没有什么不对的地方,应怎样操作?

  首先,筛选简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核:

  A、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

  B、判断职位经验。

  C、查看简历逻辑性。

  D、对简历的整体印象。

  其次,笔试内容,测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。

  再次,面试时先做好准备,设计好问题,从应聘者可以预料到的问题提问,消除应聘者的紧张情绪;面试中通过多样化的提问,要注意交流,充分观察应聘者的各项能力,充分了解应聘者;面试结束时还要给应聘者一个机会,看是否有补充或修正错误之处。

  某企业采取补偿式的录用决策,有A、B、C三人需要决定录用谁,每个人的得分情况如下:

 
技术能力
责任心
适应能力
学历
反应能力
A
9
5
7
8
6
B
7
9
5
9
8
C
6
8
9
5
9

  经过公司几个部门的共同决策,认为几种能力权重如下:

  技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7

  请决策公司最后选择谁?

  A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7

  B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1

  C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6

  该企业最后选B。

  三、某企业为招聘一些高素质管理人员,先后在报纸上做广告,花去3000元,参加高级人才交流会入场2000元,会场布置费500元,请评估公司做测试花去2000元,同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元,期间打广告一次1000元。共有3000人应聘,通过测试被选中100人,通过面试,正式录用50人,花去安置费1500元(该公司计划招100人)

  试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。

  总成本效用=录用人数/招聘总成本(招聘费+选拔费+安置费)=50/(3000+2000+500+1000+2000+1500+500)

  招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/(3000+2000+500+1000+500)

  选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测)

  人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500

  录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%

  越小,说明人员素质越高

  招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%

  表明计划只完成一半

  应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%

  越大,说明信息发布效果好

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