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6. S与预测劳动力数量有关的组织因素的分析：选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步，这个因素至少应该满足两个条件：第一，组织因素应该与组织的基本特性直接相关;第二，所选因素的变化必须与所需雇员数量变化成比例
7. S回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求
第三节 人力资源供给预测
1. S组织内部人力资源供给预测的两种主要方法： 管理 人员接续规划和马尔可夫分析(其次是档案资料分析)
2. L 管理 人员接续规划的制定过程：①、确定规划范围;②、确定每个 管理 职位上的接替人选;③、评价接替人选;
④、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合
3. L马尔可夫分析方法的基本 思想 ：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变化规律
4. L马尔可夫分析方法的实施原则：P99
5. L组织外部人力资源供给的来源：主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等
6. L预测外部人力资源供给时应考虑的因素：社会经济状况、就业观念、本 企业 的吸引力等因素
第四节 人力资源规划程序
1. S/L编制人力资源规划的7个步骤：
①搜集准备有关信息资料：包括 企业 的经营战略和目标、职务说明书、 企业 现有人员情况、员工的培训、教育情况
②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测
③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测
④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准
⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的
⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等
⑦对 人力 资源规划的审核与评估：对 人力 资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制
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