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05年5月助理人力资源管理师考试答案

|0·2015-12-09 17:52:46浏览0 收藏0

$lesson$  2005年5月助理人力资源管理师考试参考答案

  第一部分职业道德与理论知识

  题目 答案 题目 答案 题目 答案 题目 答案 题目 答案

  1 B 31 C 61 C 91 ABD 121 BC

  2 C 32 D 62 A 92 AE 122 ABCD

  3 D 33 D 63 B 93 ACDE 123 ABE

  4 D 34 A 64 C 94 ABE 124 ABD

  5 D 35 B 65 A 95 ADE 125 ABCD

  6 C 36 B 66 B 96 ADE

  7 A 37 B 67 C 97 ABD

  8 B 38 C 68 C 98 ABCDE

  9 ABC 39 C 69 B 99 ABE

  10 CD 40 B 70 A 100 BCE

  11 BD 41 B 71 C 101 ADE

  12 CD 42 A 72 B 102 ABCDE

  13 AD 43 D 73 D 103 ABC

  14 ABC 44 B 74 D 104 ABCDE

  15 BC 45 D 75 B 105 AE

  16 AB 46 B 76 D 106 BCDE

  17 B 47 A 77 A 107 ABDE

  18 B 48 C 78 A 108 ACE

  19 C 49 C 79 A 109 ABCDE

  20 A 50 D 80 A 110 ABCDE

  21 D 51 D 81 D 111 ABCDE

  22 D 52 A 82 D 112 ABCE

  23 D 53 C 83 C 113 ABCD

  24 D 54 B 84 C 114 AC

  25 B 55 A 85 A 115 ABDE

  26 A 56 D 86 ABCD 116 BD

  27 D 57 C 87 ABCDE 117 ABE

  28 D 58 B 88 AC 118 ABCDE

  29 D 59 A 89 ACE 119 ABCE

  30 B 60 A 90 ABCDE 120 AC

  第二部分操作技能答案

  一、问答题(本题共20分,每小题10分)

  1、评分标准:

  企业人力资源规划从内容上看,可以区分为:战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。                        (2分)

  (1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。                          (2分)

  (2)组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念,包括:

  ①组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案.                       (1分)

  ②劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划.     (1分)

  ③劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划.                       (1分)

  (3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系. (2分)

  (4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划.                    (2分)

  2、评分标准:

  (1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. (3分)

  (2)特点:①制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用.                     (2分)

  ②企业和劳动者共同的行为规范.                   (2分)

  ③企业经营权和职工民主权相结合的产物.               (2分)

  二、计算分析题(本题共1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)

  1、评分标准:

  (1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 (2分)

  招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人(2分)

  招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人(2分)

  招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人(2分)

  其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人.  (3分)

  (2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本(2分)

  =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)

  =40050000/160200(2分)

  =250(2分)

  从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.(3分)

  三、综合题(本题共2小题,每小题20分,共40分)

  1、评分标准:

  (1)可取之处:

  ①培训经费的投入较多。(2分)

  ②能在年初做好培训计划.(2分)

  ⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分)

  (2)存在的问题:

  ①把培训经费与毛利硬性挂钩,到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)

  ②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)

  ③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)

  ④未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖励原则。(3分)

  ⑤指派非关键岗位人员参加培训,培训违背了投资效益原则。(3分)

  2、评分标准:

  (1)存在的问题:

  ①考评方法不合适,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员的工作表与客观标准相比较,而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)

  ②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,田此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。(2分)

  ③无论生产人员和管理人员进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为土,这样会影响考评的客观公开性.(2分)

  ④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)

  ⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)

  (2)产生问题的原因是:

  ①主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)

  ②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)

  四、方案设计题(本题共1题,共20分)

  评分标准:

  (1)奖金分配方案制定程序:                         (3分)

  ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额              (3分)

  ②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则                (3分)

  ③确定奖金发放对象及范围。                        (3分)

  ④确定个人奖金计算办法。                         (3分)

  (2)奖金分配方案设计:

  ①要明确绩效考核的指标,如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.(4分)

  ②要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。(2分)

  ③有明确的具体管理办法,即帝批人、发放时间等.

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