2018年11月二级人力资源管理师第二章新增考点

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第二章 招聘与配置目录变化

第一节 员工素质测评标准体系的构建

【能力要求】

新增： 测评标准体系的构建步骤

新增：第二节 应聘人员笔试的设计与应用

【知识要求】

应聘笔试的概念和种类

岗位知识测验的内容

【能力要求】

笔试设计与应用的基本步骤

笔试存在的问题与主要对策

笔试测验《考试大纲》的编制

建立规范的阅卷制度

试卷分析报告的撰写

笔试结果深层次的开发与应用

知识测验的题型设计

新增：第五节 企业人力资源的优化配置

【知识要求】

企业人力资源配置的概念

企业人力资源配置的意义

企业员工个体素质的构成

新增：第五节 企业人力资源的优化配置

【能力要求】

企业员工整体素质结构的分析

企业各类人员比例关系的分析

人力资源个体与整体配置的方法

企业人力资源配置效率的分析

第二章 新增知识点归纳

★应聘笔试的概念和种类

笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。总之笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高;②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强;③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点;④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平;⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性;⑥可以构建试题库长期使用。

也存在一定的局限性(缺点)：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;②可能有出现“高分低能”现象;③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。

★岗位知识测验的内容

岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：

⒈基础知识测验

⒉专业知识测验

⒊外语考试

【能力要求】

一、笔试设计与应用的基本步骤

笔试一般应包括以下几个基本步骤：

(一)成立考务小组

(二)制度笔试计划

(三)设计笔试试题

(四)监控笔试过程

(五)笔试阅卷评分

(六)笔试结果运用

二、笔试存在的问题与主要对策

从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建议，才能保证笔试试题的针对性与科学性。

(一)建立笔试命题的研究团队

(二)针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

(三)根据岗位的级别与分类，实施针对性命题

(四)实施老师试卷整合与审核制度

三、建立规范的阅卷制度

实施规范细化的阅卷制度，主要包括：

(一)制定详细准确的评分标准与答案

(二)根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式

(三)对笔试试卷结果进行二次或三次审核

四、试卷分析报告的撰写

试卷分析报告的内容主要包括：

(一)进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析

(二)进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况

(三)根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析

五、笔试结果深层次的开发与应用

因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。

(一)改进选拔录用方式

(二)多种手段密切结合

①将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力的状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。

②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。

六、知识测验的题型设计

在进行知识测验的设计时，可以采用以下两类题型进行设计。

(一)客观题

客观题的主要优点是：①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广;②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观;③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。但客观题也有一定的局限性(缺点)：①编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出3-4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定;②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试;③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度;④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。

设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。

(二)主观题

主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高;②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力;③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的局限性(缺点)：①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大;②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响;③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。

★企业人力资源的优化配置

一、企业人力资源配置的概念

人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。正如马克思所说，任何社会都必须根据当时的生产条件，按比例分配社会劳动。根据这一经济学原理，也可以按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：①工艺性劳动②辅助性劳动③技术和管理性劳动

企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

总之，依据“能位匹配”的基本原理，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置。

二、企业员工个体素质的构成

员工个体素质主要包括以下内容：

⒈ 龄 ⒉性别 ⒊体质 ⒋性格 ⒌智力 ⒍品德

【能力要求】

一、企业各类人员比例关系的分析

要处理好以下五种重要的人员比例关系：

⒈生产人员与非生产人员的比例关系。

⒉生产人员内部的各种比例关系。

⒊企业男女两性员工的比例关系。

⒋技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。

⒌其他的比例关系，如：企业中青年、老年员工的比例关系。

二、人力资源个体与整体配置的方法

⒈劳动定额配置法。

⒉企业定员配置法。

⒊岗位分析配置法。

三、企业人力资源配置效率的分析

生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标，企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为①单要素生产率②多要素生产率和③全要素生产率三类指标。

劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。具体来说，劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法。

①产量表示法。②时间表示法。总之，劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与活劳动消耗量成反比。