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个体差异
(一)员工的能力与人格
1.能力差异。关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。
2.人格差异。人格更为复杂，包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
3.大五人格特质与工作绩效。
责任感与工作绩效有最强的正相关。个人能力和工作的满意度在责任心与绩效之间的关系中起中介作用。
(二)员工的态度
1.态度的分析
态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
2.工作满意度
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
3.影响工作满意度的因素
员工工作满意度来源于以下几个方面：①富有挑战性的工作;②公平的报酬;③支持性的工作环境;④融洽的人际关系;⑤个人特征与工作的匹配。
4.组织承诺
最早提出组织承诺的是贝克尔·阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
(三)员工的知觉和归因
1.知觉及其意义
知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。
2.社会知觉
社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。人们在知觉和判断时的某些习惯和方式也会产生失真的现象。
(1)首因效应。
即最先的印象，指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。如某人在初次会面时给人留下良好的印象，也是常说的“第一印象作用”。
(2)光环效应。
对一个人的某些特征形成好或者坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
(3)投射效应。
投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。
(4)对比效应。
对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。
(5)刻板印象。
刻板印象指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
3.归因
归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。归因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。
(1)内因，指导致行为或事件的行为者本身可控制的因素。外因，指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。
(2)稳因即稳定原因，指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。
团队有效性的构成要素
1.绩效
指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。
2.成员满意度
指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验。
3.团队学习
指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
4.外人的满意度
指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。
群体决策
1.群体决策的优缺点
优点：①能够提供比个体更为丰富的和全面的信息;②能够提供比个体更多的不同的决策方案;③能够增加决策的可接受性;④能增加决策过程的民主性。
不足：①要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;②由于从众心理会妨碍不同意见的表达;③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;④对决策结果的责任不清。
2.影响群体决策的群体因素
包括：①群体多样性;②群体熟悉度;③群体的认知能力;④群体成员的决策能力;⑤参与决策的平等性;⑥群体规模;⑦群体决策规则。