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一、单选题
1. 以下关于组织设计理论的表述，不正确的是()。
A. 组织设计理论有动态与静态之分
B. 组织结构设计是企业管理的基本前提
C. 逻辑上组织理论应该包括组织设计理论
D. 组织设计理论又被称为广义的组织理论
【答案】D
2. ()作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
A. 岗位分析
B. 员工素质测评
C. 岗位评价
D. 员工绩效评价
【答案】B
3. 以下关于员工培训规划的说法不正确的是()。
A. 建立在培训需求分析的基础上
B. 需从企业总体发展战略出发
C. 需考虑企业培训资源配置情况
D. 对培训与技能开发起辅助作用
【答案】D
4. 以下关于培训费用的说法错误的是()。
A. 是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和
B. 间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和
C. 由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成
D. 直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和
【答案】C
5. 一般来说，()会作为生产性组织的主要绩效考评指标。
A. 工作效率
B. 成本控制
C. 工作过程
D. 工作成果
【答案】D
6. ()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。
A. 选拔性测评
B. 考核性测评
C. 开发性测评
D. 诊断性测评
【答案】A
7. ()不属于静态的组织设计理论的研究内容。
A. 管理行为规范
B. 组织的权、责结构
C. 组织信息控制
D. 部门划分的形式和结构
【答案】C
8. 薪酬的非货币形式不包括()。
A. 员工福利
B. 表彰嘉奖
C. 荣誉称号
D. 奖章授予
【答案】A
二、简答题
1. 简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制。
【答案】 (1)关键绩效指标简称为KPI，作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。KPI的标准水平种类包括：
①先进的标准水平，包括本行业先进水平、国内同类企业的先进水平、国际同类企业的先进水平。
②平均的标准水平，包括本行业平均水平、国内同类企业的平均水平、以及国际同类企业的平均水平。
③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
(2)对关键绩效指标水平进行有效控制的原因分析如下：
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。
①如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性;
②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
2. 简述应对企业人力资源短缺的措施。
【答案】 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。具体措施如下：
(1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;
(2)如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划;
(3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;
(4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;
(5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;
(6)制订聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及通过培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、综合题
1. 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。
(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?
(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。
(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?
【答案】 (1)引起测评结果误差的原因包括：
①测评的指标体系和参照标准不够明确
例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。因此，在测评过程中产生心理作用，以致不能严格依据测评参照标准，而是凭主观理解进行测评。
②晕轮效应
考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。
③近因误差
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。
④感情效应
测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高;反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。
⑤参评人员训练不足
对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。
(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。具体内容如下：
①集中趋势分析
集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
②离散趋势分析
数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
③相关分析
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。
④因素分析
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的总量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。
①描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数，其功用包括：
a.它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况;
b.可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。
②在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。