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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018年5月二级人力资源专业能力考点:企业劳动争议处理”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
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第四节 企业劳动争议处理学习目标
通过学习，理解劳动争议的概念、分类，劳动争议处理制度和产生的原因，劳动争议处理的原则，企业劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则，劳动争议仲裁的含义和组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点。掌握劳动争议处理的基本程序，企业劳动争议协商解决的方法，调解委员会调解劳动争议的程序，劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。
知识要求
一、劳动争议处理概述
(一)劳动争议的概念
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下列特征。
1.劳动争议的当事人是特定的。
2.劳动争议的内容是特定的。
3.劳动争议有特定的表现形式。
(二)劳动争议的分类
1.按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2.按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
(2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。
【例题2.6.11】按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为( )。(2012年11月二级真题)
A.权利争议
B.利益争议
C.个别争议
D，集体争议
E.团体争议
【答案】AB
3.按照劳动争议的标的划分
(1)劳动合同争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
【例题2.6.12】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为( )。(2013年5月二级真题)
A.权利争议
B.利益争议
C.由于劳动条件而发生的争议
D.劳动合同争议
E.由于劳动报酬而发生的争议
【答案】CDE
(三)劳动争议处理制度
劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构：调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理的程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。
(四)劳动争议产生的原因
1.劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。
2.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
二、劳动争议处理的原则
1.在查清事实的基础上依法处理。
2.当事人在适用法律上一律平等。
3.及时处理，着重调解。
三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解;
(一)调解的特点
1.群众性。
2.自治性。
3.非强制性。
(二)调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
1.在劳动争议处理中的地位不同。
2.主持调解的主体不同。
3.调解案件的范围不同。
4.调解的效力不同。
(三)调解委员会的构成和职责
1.调解委员会的设立
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或双方推举的人员担任。
2.调解委员会的职责
(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。
(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。
(3)监督和解协议、调解协议的履行。
(4)聘任、解聘和管理调解员。
(5)参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。
(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。
(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
3.调解委员与调解员的职责
调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员依法履行下列职责。
(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。
(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。
(3)监督和解协议、调解协议的履行。
(4)完成调解委员会交办的其他工作。
(四)调解劳动争议的原则
调解劳动争议应当根据事实和有关法律、法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵如下。
1.申请自愿，包括申请调解自愿、调解过程自;愿和履行协议自愿。
2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。
四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
(一)劳动争议仲裁的含义
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。其特征如下。
1.仲裁主体具有特定性。
2.仲裁对象具有特定性。
3.仲裁施行强制原则。
4.劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。
(二)劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。
1.劳动争议仲裁委员会的构成
(1)劳动行政部门代表。
(2)同级工会代表。
(3)用人单位方面的代表。
仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。
2.仲裁委员会的办事机构
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
(三)劳动争议仲裁的基本制度
劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。劳动争议仲裁的基本制度主要为下列制度。
1.仲裁庭制度
仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。依据法律的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。根据仲裁庭仲裁员人数，仲裁庭可分为两种形式：(1)独任仲裁庭;(2)合议仲裁庭。
2.一次裁决制度
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
【例题2.6.13】劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。(2011年11月二级真题)
A.两次
B.多次
C.一次
D.无限
【答案】C
3.合议制度
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
4.回避制度
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避;当事人也有权以口头或书面方式提出回避申请。
(1)是本案当事人或当事人、代理人的近亲属的。
(2)与本案有利害关系的。
(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。
(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
5.管辖制度
劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
6.区分举证责任制度
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则;反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
(四)劳动争议仲裁的时效制度
1.仲裁的时效制度的含义
劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵如下。
(1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。
(2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。
(3)权利人在法定期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。
2.仲裁的时效制度的特征
(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。
(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。
(3)仲裁时效具有强行性。
(4)仲裁时效具有特殊性。
3.仲裁的时效制度的意义
(1)维护劳动关系的稳定。
(2)督促权利人及时行使权利。
(3)有利于正确处理劳动争议案件。
4.仲裁的时效制度的内容
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
【例题2.6.14】下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是( )。(2013年5月二级真题)
A.仲裁要遵循回避制度
B.仲裁遵循非强制性原则
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁主体具有特定性
【答案】B
【解析】B项，仲裁施行强制原则。
(五)劳动争议当事人的权利义务
1.当事人的含义
劳动争议中的当事人是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。
2.劳动争议当事人的权利
(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。
(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。
(3)当事人有申请回避的权利。
(4)当事人有提出主张、提供证据的权利。
(5)当事人有自行和解的权利。
(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。
(7)当事人有申请执行的权利。
3.劳动争议当事人的义务
(1)当事人有正当行使权利的义务。
(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。
(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。
(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。
(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。
(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
五、团体劳动争议的特点
(一)争议主体的团体性
(二)争议内容的特定性
(三)影响的广泛性
能力要求
一、劳动争议处理的基本程序
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决;当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方还可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。
二、企业劳动争议的协商解决
劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤如下。
1.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
2.劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商。
3.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。
4.协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
5.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
三、调解委员会调解的程序
(一)申请和受理
(二)调查和调解
(三)调解协议书
(四)与协商、调解相关的时效规定
(五)人民法院的支付令
四、劳动争议仲裁的程序
(一)申请和受理
1.申请的概念
申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并作出裁决的行为。
2.申请仲裁的条件
(1)申请人与本案有直接利害关系。
(2)有明确的被申请人。
(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。
(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。
(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。
3.仲裁申请书(环球网校提供二级人力资源专业能力考点)
劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。
4.仲裁申请的效力
(1)启动仲裁程序。
(2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。
(3)申请仲裁时效中断。
5.受理的含义
受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。
6.仲裁申请的审查
仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查。
(1)申请人是否与本案有直接利害关系。
(2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
(3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。
(4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
(5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
(6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
7.仲裁申请的处理
(1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书;对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
(2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
8.被申请人的反请求
反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期间提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。
【例题2.6.15】劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在( )内提交答辩书。(2011年5月二级真题)
A.5日
B.10日
C.15日
D.30日
【答案】B
(二)开庭和裁决
1.案件仲裁准备的含义案件仲裁准备是指劳动争议仲裁委员会在案件受理之后、开庭审理之前，为保障开庭审理的顺利进行和案件及时公正的审理所做的各项准备工作。
2.在法定期间内向当事人送达开庭通知
(1)仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
(2)仲裁庭应当在开庭5日内，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
(3)申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
3.仲裁庭开庭裁决的普通程序
(1)由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律。
(2)首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。
(3)听取申请人的申请和被申请人的答辩;当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。
(4)仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
(5)根据当事人的意见，当庭再行调解。不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决;仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。
(6)当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
(7)仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。
(8)对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。
4.仲裁期限
(1)仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
(2)仲裁期限的计算。有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算。
①申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
②增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。
③仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。
④案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。
⑤中止审理期间不计人仲裁期限内。
⑥有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
(3)仲裁期限的中止。因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
5.先行裁决与终局裁决仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
6.裁决书裁决书是劳动争议仲裁机关根据已查明的事实依法对争议案件作出裁决的书面文书。制作裁决书应做到事实表述清楚，引用法律、法规准确适当。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。
7.裁决书的效力当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
(三)集体劳动争议处理的程序
集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议;而团体争议则是指工会(没有组建工会的用人单位是职工代表)因订立或履行集体合同与用人单位产生的争议，因此，两类争议的性质是有差别的。但是，我国目前的相关立法并未对两类争议作特别严格的区别。
(四)因签订集体合同发生的团体争议的处理方法
1.当事人协商。
2.由劳动争议协调处理机构协调处理。协调处理的程序如下。
(1)申请和受理。
(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。
(3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
(4)制作《协调处理协议书》。
(5)此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
3.当事人的和平义务。
(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。
(2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。五、劳动争议案例分析的方法
(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点如下。
1.确定劳动争议的标的。
2.分析确定意思表示的意志内容。
3.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律、法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
(二)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构如下。
1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
2.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。
3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果;第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;第三，根据差异当事人作出判断和选择。
【例题2.6.16】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括( )。(2013年5月二级真题)
A.确定劳动争议的标的
B.分析确定意思表示的意志内容
C.确定引起劳动争议的事实和结果
D.根据差异当事人作出判断和选择
E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异
【答案】CDE
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