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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018年5月二级人力资源专业能力考点:员工培训评估方法与应用”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
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学习目标通过学习，明确非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，掌握培训定性与定量的评估、受训者培训成果的评估、培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。
知识要求
培训评估方式方法的分类。
(一)非正式评估与正式评估
1.非正式评估
非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。非正式评估的一个优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性、有效性;另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。
2.正式评估
正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等;可将评估结论与最初计划进行比较核对。
(二)建设性评估和总结性评估
1.建设性评估
建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，那么可以对培训项目作出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估是一种非正式的、主观的评估。
2.总结性评估
总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。这种评估经常是正式和客观的。
(三)定性评估与定量评估
1.定性评估
定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评估的结果只是一种价值判断，因此它适合于对不能量化的因素进行评估。目前，国内大多数企业采用这类培训评估方法。
2.定量评估
定量评估法是通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。
能力要求
一、培训评估的定性定量方法
(一)定性评估法
1.目标评估法
目标评估法要求企业在制订培训计划时，将受训人员完成培训计划后应学到的知识和技能、应改进的工作态度和行为、应达到的工作绩效标准等目标列入其中。
2.关键人物评估法
关键人物是指与受训者在工作上接触较为密切的人。研究发现在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。
3.比较评估法
即将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果，根据比较的不同依据和方面可以分为以下四种：(1)事前事后评估法;(2)纵向对比评估法;(3)横向比较评估法;(4)达标评估法。
4.动态评估法
动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的连续性原则。
5.访谈法
访谈法的应用范围很广，具体步骤如下：(I)明确所要采集的信息;(2)设计访谈方案;(3)测试访谈方案;(4)全面实施;(5)进行资料分析，编写调查信息报告。
6.座谈法
将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
(二)定量评估法
1.问卷调查评估法
问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。问卷调查评估法的具体步骤：一是明确要通过问卷调查了解什么信息;二是设计问卷。
2.收益评估法
企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评估法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。
3.6 sigma评估法
6 sigma评估法主要关注的是一段时间内企业培训的满意度。将调查对象分为三类(一般员工、管理干部、培训工作者)在整个企业范围内进行内容不同的调查，再根据调查数据进行分析。
(三)综合评估法
1.硬指标与软指标结合的评估法
(1)硬指标的分析为培训成本收益评估，培训的成本收益分析模型多采用成本收益分析模型，分析培训的收益性。
(2)软指标的分析主要为员工满意度和顾客满意度。
2.集体讨论评估法
集体讨论评估法是采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象作出评价和估量。
3.绩效评估法
绩效评估法由绩效分析法衍生而来，主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。
4.内省法
内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。内省法能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。
5.笔试法
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考查一段时间内的学习成果等。
6.操作性测验(环球网校提供二级人力资源专业能力考点)
操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法。
7.行为观察法
行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
二、受训者培训成果的评估
(一)受训者情感结果的评估
(二)受训者技能结果的评估
(三)受训者行为改善度的评估
(四)受训者绩效增长度的评估
三、培训主管业绩的评估
培训管理绩效是指培训管理者实施企业培训管理的业绩和成果。由于培训管理涉及多方面，对其绩效进行评价也应有多方面的考虑。为了综合、全面地评价培训主管业绩，可从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益、培训效率是否提高等几个方面进行考虑，构建测评标准。
四、培训教师的综合评估
培训师分为专职、兼职两种，以兼职为主。兼职一方面来自各事业群(处)直线部门和职能部门;另一方面来自国内高校、研究机构和咨询公司。这种专兼职结合、以兼职为主的培训师队伍构成是合理的，它最大限度地降低了人力资源成本，促进了内外部知识和信息的交流，但同时也带来了一些负面影响。因此要规范对培训师的挑选、考评，首先应制定其能力测评标准。
五、培训评估报告的撰写
(一)撰写评估报告的要求
1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳。
2.组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。
3.评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。
4.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。
5.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。
6.注意报告的文字表述与修饰。
(二)撰写评估报告的步骤
1.导言。
2.概述评估实施的过程。
3.阐明评估结果。
4.解释、评论评估结果和提供参考意见。
5.附录。
6.报告提要。
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