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【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018二级人力资源管理师专业能力知识点:考评结果的反馈与应用”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
第四单元 考评结果的反馈与应用学习目标
通过学习，明确绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围，掌握绩效考评结果反馈体系的设计方法，并使员工绩效考评结果在企业培训与开发、薪酬制度制定与调整等诸多方面发挥积极作用。
知识要求
一、绩效面谈的类型
(一)单向劝导式面谈
(二)双向倾听式面谈
(三)解决问题式面谈
(四)综合式绩效面谈
二、绩效考评结果的应用范围(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(一)用于招募与甄选
(二)用于人员调配
(三)用于人员培训与开发决策
(四)用于确定和调整员工薪酬
三、绩效考评结果的效标作用
(一)用于计算人员选拔的预测效度
(二)用于进行培训评估
能力要求
一、绩效考评结果反馈体系设计
绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程来看，它既是重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能：通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
(一)绩效反馈面谈的程序
1.为双方营造一个和谐的面谈气氛。
2.说明面谈的目的、步骤和时间。
3.讨论每项工作目标考评结果。
4.分析成功和失败的原因。
5.与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
7.对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
8.双方达成一致，在绩效考评表上签字。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(二)绩效反馈面谈的技巧
1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
2.通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。
二、绩效考评结果的具体应用
绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动，这也是绩效考评结果应用最主要的两个方面。
(一)基于绩效考评的培训开发
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。从个人层次角度考查，员工培训需求可用以下公式来表示：个人培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。
(二)基于绩效考评的薪酬调整
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。岗位等级的变动必然伴随着薪酬等级的变动。
环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。
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第四单元 考评结果的反馈与应用学习目标
通过学习，明确绩效面谈的类型、绩效考评结果的应用范围，掌握绩效考评结果反馈体系的设计方法，并使员工绩效考评结果在企业培训与开发、薪酬制度制定与调整等诸多方面发挥积极作用。
知识要求
一、绩效面谈的类型
(一)单向劝导式面谈
(二)双向倾听式面谈
(三)解决问题式面谈
(四)综合式绩效面谈
二、绩效考评结果的应用范围(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(一)用于招募与甄选
(二)用于人员调配
(三)用于人员培训与开发决策
(四)用于确定和调整员工薪酬
三、绩效考评结果的效标作用
(一)用于计算人员选拔的预测效度
(二)用于进行培训评估
能力要求
一、绩效考评结果反馈体系设计
绩效考评结果反馈是绩效管理体系中重要的子系统，从企业员工绩效管理的全过程来看，它既是重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。该体系的主要功能：通过绩效面谈向被考评者反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。
(一)绩效反馈面谈的程序
1.为双方营造一个和谐的面谈气氛。
2.说明面谈的目的、步骤和时间。
3.讨论每项工作目标考评结果。
4.分析成功和失败的原因。
5.与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。
6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。
7.对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。
8.双方达成一致，在绩效考评表上签字。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(二)绩效反馈面谈的技巧
1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
2.通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。
二、绩效考评结果的具体应用
绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动，这也是绩效考评结果应用最主要的两个方面。
(一)基于绩效考评的培训开发
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。从个人层次角度考查，员工培训需求可用以下公式来表示：个人培训需求=理想工作绩效一实际工作绩效上面公式中的“理想工作绩效”是指规定的工作绩效标准，即绩效指标的目标值，而“实际工作绩效”是指员工实际工作绩效的考评值。
(二)基于绩效考评的薪酬调整
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。岗位等级的变动必然伴随着薪酬等级的变动。
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