短信预约提醒成功
【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018二级人力资源管理师专业能力知识点:应聘人员笔试的设计与应用”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
第二章第二节 应聘人员笔试的设计与应用学习目标
通过学习，明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。
知识要求
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。
1.笔试的优点
(1)可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。
(2)笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。
(3)试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。
(4)应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。
(5)涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。
(6)可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
2.笔试的局限性
(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(2)可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。
(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。
(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
3.笔试的类型
(1)从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题、撰写论文等多种试题形式。
(2)从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。
技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的，这一类岗位对于相关专业知识水平要求得比较高，其笔试题目的特点是，主要涉及岗位需要解决的技术性问题，专业性比较强。
非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。
【例题2.2.14】下列关于技术性笔试的说法错误的是( )。
A.技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的
B.技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式
C.对于相关专业知识水平要求得比较高
D.主要涉及岗位需要解决的技术性问题
【答案】B
二、岗位知识测验的内容
1.基础知识测验。
2.专业知识测验。
3.外语考试。
能力要求
一、笔试设计与应用的基本步骤
1.成立考务小组。
2.制订笔试计划。
3.设计笔试试题。
4.监控笔试过程。
5.笔试阅卷评分。
6.笔试结果运用。
二、笔试存在的问题与主要对策
笔试中存在的不足并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
1.建立笔试命题的研究团队。
2.针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
4.实施老师试卷整合与审核制度。
【例题2.2.15】从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强( )方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
A.根据岗位的级别与分类实施针对性命题
B.建立笔试命题的研究团队
C.制订笔试计划
D.实施老师试卷整合与审核制度
E.针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的
匹配能力分析
【答案】ABDE
三、笔试测验《考试大纲》的编制
设计《考试大纲》的基本思路：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题，即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题作出正确的回答，包括考试的功能、测评要素(项目、指标和标准)，以及考试测评的方式方法等内容。
四、建立规范的阅卷制度
1.制定详细准确的评分标准与答案。
2.根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式。
3.对笔试试卷结果进行二次或三次审核。
五、试卷分析报告的撰写
1.进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析。
2.进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况。
3.根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。
六、笔试结果深层次的开发与应用
(一)改进选拔录用方式
目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法;另一种是比例合分法。
(二)多种手段密切结合
笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。
七、知识测验的题型设计
(一)客观题
1.客观题的主要优点
(1)题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广。
(2)评分依据唯一的答案，评判更科学、客观。
(3)方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。
2.客观题的局限性
(1)编写试卷的难度大，如编写单项选择题，
每个题目需要找出3~4个干扰项，并且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。
(2)不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试。
(3)容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度。
(4)考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
3.客观试题的形式
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
(二)主观题
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。
1.主观题的主要优点
(1)试题的内容综合度高。
(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。
(3)主观试题命题量少，题干比较简单。
2.主观题的局限性
(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。
(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
3.主观题的形式
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。
编辑推荐：
【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018二级人力资源管理师专业能力知识点:应聘人员笔试的设计与应用”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。
第二章第二节 应聘人员笔试的设计与应用学习目标
通过学习，明确应聘笔试的概念和种类、岗位知识测验的内容，掌握笔试设计与应用的基本步骤，以及知识测验的题型设计等方面的方式方法。
知识要求
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。
1.笔试的优点
(1)可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。
(2)笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。
(3)试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。
(4)应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。
(5)涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。
(6)可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
2.笔试的局限性
(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(2)可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。
(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。
(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
3.笔试的类型
(1)从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题、撰写论文等多种试题形式。
(2)从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。
技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的，这一类岗位对于相关专业知识水平要求得比较高，其笔试题目的特点是，主要涉及岗位需要解决的技术性问题，专业性比较强。
非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。
【例题2.2.14】下列关于技术性笔试的说法错误的是( )。
A.技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的
B.技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式
C.对于相关专业知识水平要求得比较高
D.主要涉及岗位需要解决的技术性问题
【答案】B
二、岗位知识测验的内容
1.基础知识测验。
2.专业知识测验。
3.外语考试。
能力要求
一、笔试设计与应用的基本步骤
1.成立考务小组。
2.制订笔试计划。
3.设计笔试试题。
4.监控笔试过程。
5.笔试阅卷评分。
6.笔试结果运用。
二、笔试存在的问题与主要对策
笔试中存在的不足并非来自笔试测验形式本身，而是主要源于笔试测验中试题的编制水平。从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
1.建立笔试命题的研究团队。
2.针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题。
4.实施老师试卷整合与审核制度。
【例题2.2.15】从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强( )方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
A.根据岗位的级别与分类实施针对性命题
B.建立笔试命题的研究团队
C.制订笔试计划
D.实施老师试卷整合与审核制度
E.针对招聘岗位的级别和选拔对象进行岗位的
匹配能力分析
【答案】ABDE
三、笔试测验《考试大纲》的编制
设计《考试大纲》的基本思路：在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要检测应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题，即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题作出正确的回答，包括考试的功能、测评要素(项目、指标和标准)，以及考试测评的方式方法等内容。
四、建立规范的阅卷制度
1.制定详细准确的评分标准与答案。
2.根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式。
3.对笔试试卷结果进行二次或三次审核。
五、试卷分析报告的撰写
1.进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析。
2.进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况。
3.根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。
六、笔试结果深层次的开发与应用
(一)改进选拔录用方式
目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法;另一种是比例合分法。
(二)多种手段密切结合
笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。
七、知识测验的题型设计
(一)客观题
1.客观题的主要优点
(1)题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广。
(2)评分依据唯一的答案，评判更科学、客观。
(3)方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。
2.客观题的局限性
(1)编写试卷的难度大，如编写单项选择题，
每个题目需要找出3~4个干扰项，并且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。
(2)不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试。
(3)容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度。
(4)考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。
3.客观试题的形式
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
(二)主观题
主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的综合能力和思维深度。
1.主观题的主要优点
(1)试题的内容综合度高。
(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。
(3)主观试题命题量少，题干比较简单。
2.主观题的局限性
(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。
(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)
(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
3.主观题的形式
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。
编辑推荐：