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【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2017下半年人力资源管理师辅导:绩效考核工具的法律风险”,供考生复习备考之用,详见下文。
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绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核,败也绩效考核”,著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜,不同企业规模运用不同考核工具,中小企业运用BSC是不现实的。但考核必须要指标化、量化,要遵循指标设计的SMART原则,因此个人比较推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是为人所用,如何将结果运用才是最关键!绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效!当然从纯法律角度而言,考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据法律规定,不能胜任工作,经过培训或调岗后,仍然不能胜任的,企业有权提前一个月或者发放代通知金后,解除劳动合同,当然,还需要支付经济补偿金。(环球网校提供绩效考核工具的法律风险)
在运用绩效考核结果时要注意二方面:一是在制定能否胜任的标准时,必须要有合法合规的逻辑递进关系,如果考核结果不能和胜任标准挂上钩,一旦盲动,就会赔了夫人又折兵。二是绩效考核制度本身就是一项规章制度,必须经过讨论协商、民主程序和公示。如果,要变换考核方法,这样的合法性流程必须要重来一次,否则,对被考核人来说,不能胜任的评价就缺乏法律效力。
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在运用绩效考核结果时要注意二方面:一是在制定能否胜任的标准时,必须要有合法合规的逻辑递进关系,如果考核结果不能和胜任标准挂上钩,一旦盲动,就会赔了夫人又折兵。二是绩效考核制度本身就是一项规章制度,必须经过讨论协商、民主程序和公示。如果,要变换考核方法,这样的合法性流程必须要重来一次,否则,对被考核人来说,不能胜任的评价就缺乏法律效力。
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