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HR介绍两套截然不同的管理模式

环球网校·2017-07-04 12:13:21浏览110 收藏11
摘要   【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了HR介绍两套截然不同的管理模式 ,供考生复习备考之用,详见下文。  相关推荐:各省市2017年下半年人力资源管理师考试报名时间汇总点击立

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“HR介绍两套截然不同的管理模式 ”,供考生复习备考之用,详见下文。

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  传统观念认为,“火车跑得快,全靠车头带”,一列火车能够跑多快,取决于车头的牵引力。但是,动车组就完全不一样了。

  什么是“动车组”?传统列车只有车头有动力,车厢是没有动力的,这样的车厢只能称之为“拖车”,而动车组不仅车头有动力,每节车厢自身也有动力,这样的车厢才能称之为“动车”,所以,“动车组”其实是“单元化复合列车”。

  与传统“动力集中”技术不同的是,动车组采用的是“动力分散”技术——把动力装置分散安装在每节车厢上,而不仅仅是来自车头的牵引动力,因此,动车组的出现既是对传统铁路运输观念的颠覆,也是动车组之所以能够高速行驶的原因,这其中,“动力分散”这项技术起着至关重要的作用。(环球网校提供HR介绍两套截然不同的管理模式 )

  传统管理就好比传统列车一样,它的“命令—控制”管理模式,隐喻着“火车跑得快,全靠车头带”,一个好领导胜过一千个好员工。显然的,在这种管理模式下,“最高领导者”不仅起着确认组织的方向和目标的责任,而且最高领导人本身也成为了组织里最大的模范和榜样,反过来说,考|试/大一个坏的领导人,就成为了企业必败的决定性因素,这也是这种传统管理模式的致命伤。

  而知识时代的新管理模式则如同动车组一样,我们可以把它称之为“激情—成长”管理模式。它使得每一个普通员工具有了“自动自发”的自主工作动力,而这种“自主动力”的来源,既不是来自领导者的以身作则、也不是来自领导面对下属如春风拂面般的关心,恰恰相反,它是来自个体自身的工作激情,包括了尊重个人的兴趣、爱好、创造的激情、以及持续不断质疑的精神。

  它代表着这样一种新看法:企业组织源源不断的动力,是来自于把动力装置分散安装在每节车厢上,而把动力装置分散安装在每节车厢上的方法,就是尊重个体的创造激情而不是命令与控制它。

  两套截然不同的管理模式

  当下,确实存在着两类截然不同的管理模式,一类是“命令—控制”管理模式,另一类是“激情—成长”管理模式。

  前一种“命令—控制”管理模式,只适合于传统生产条件下的管理。

  “生产”这个词,不仅是面向体力劳动者而言的,而且与“计划”这个词紧密相连,显而易见的是,有计划就有命令与控制。也就是说,当你面对体力劳动者的生产活动时,你必须毫不留情的命令他、控制他和监督他,因为相对于生产流水线而言,考|试/大“创造”等同于“破坏”——假如一个流水线上的员工试图创造或改变其中的某个生产环节,他无疑会被视为最严重的破坏生产效率的破坏份子。

  几乎可以肯定的说,只要你是为了“生产”而工作,那么,你就必然的要成为一般管理之父法约尔的忠实信徒,因为法约尔为传统工厂管理所设计的“命令—指挥—控制”的一般管理原则,迄今为止依旧是工厂生产管理的基本法则,通俗点说,面对工厂里的一大群的一般工人,所谓“人性化管理”不仅不是在帮忙,相反的是,他是破坏效率的帮凶,因为生产效率的来源,恰好是来自于“消灭个性人”的成果。(环球网校提供HR介绍两套截然不同的管理模式 )

  同时,你还必须是科学管理之父泰勒的追随者,因为泰勒为“体力劳动者”所制订的标准化的工作方式,迄今为止依旧是体力劳动者的不二原则。因此,基本上可以这样说,一般管理之父法约尔“命令—控制”管理模式+科学管理之父泰勒“标准化的工作方式”,就构成了传统工厂生产管理的全部,它们之间配合得如此完美和美妙,几乎容不下任何的零散的突发奇想。

  而后一种“激情—成长”管理模式,才是适合于知识时代的新管理模式。

  知识员工是在创造、而非生产——“创造”和“生产”的区别,不仅仅体现在它们所使用的“工具”上的不同(一个是使用体力,另一个是使用脑力),而且表现在它们的人生态度和远景预期的截然不同,这其中,人生态度代表着他们对于社会的看法,也就是他们的创造态度,而远景预期则代表着他们的个人成长预期。

  同时,“创造”一定是赋予激情的,那种“死气沉沉的、学究式的、专注于技术的”创造者,只属于老旧过时的工业时代。显而易见的是,当你面对一群知识员工时,命令和控制就自动失效了,通俗点说,你可以“命令”一双手按时/按质/按量的完成一项生产任务,但是,你却不能“命令”一个大脑按时/按质/按量的完成一项创造工作。

  “个人的成长”也是知识时代必须特别给予关注的。个人成长计划,是指你(个人)的长期的目标设计,它是你结合你的实际、你的兴趣、特长、家境等来设计的个人目标,同时,它也是你的个人独立思考,包括了你将来想做一个什么样的人?如何成为这样的人?你的一步步的具体安排?等等。考|试/大学会思考并尝试规划自己的人生,是一个知识工作者的渴望和工作方式,这其中,组织就义务也有责任帮助个人实现人生规划。

  因此,“动力集中”与“动力分散”是两套截然不同的管理模式,分别代表着不同的社会时代、不同的组织目的、以及不同的工作方式。

  首先,前一种管理模式属于“工业生产时代”,而后一种管理模式则属于“知识创造时代”——“工业时代”作为一种特定时期的社会时代,正在渐渐的离我们远去,至少,工业时代的鼎盛时期已经过去,它的典型特征就是“生产”、而与“创造”这个词无关。所以,工业时期的管理模式,可以称之为“生产方式”管理模式,而知识时代的管理模式,则是一种“生活方式”管理模式,它与生产无关,只与生活密切相关,而所谓的生活只意味着创造。

  其次,前一种管理模式是自上而下的,而后一种管理模式则是自下而上的——生产时代的最高管理原则,就是效率原则。在资源相同、生产条件相似的情况下,谁的生产效率最高,谁就是市场上的胜利者,可是,知识时代却破除了生产资源的限制,所谓的“企业资源”,并不是设备加厂房,而是知识员工本身成为了企业资源,正是从这个角度,管理大师德鲁克才会说“员工不是成本、而是资源”,而这个特殊的企业资源,只是为创造力而工作。

  第三,前一种管理模式面向的是体力劳动者,而后一种管理模式面向的是知识工作者——也就是说,从员工所使用的工具角度来说,可以划分为两类:一类是体力劳动者,它使用的工具就是一双劳动的手,另一类是脑力工作者,它使用的工具则是赋予创造力的大脑,也就是人的思维方式。考|试/大显而易见的是,前者可以命令与控制,而后者不仅不能命令与控制,甚至连和蔼可亲的关爱都变得无用武之处,因为知识工作者的脑力的创造性活动,只与他本人的兴趣、爱好、专注程度有关。

  当下的真实情况是:整个社会正在从生产时代走向知识时代,而从生产时代走向知识时代的实质,就是从效率时代走向创造力时代。当整个社会从工业生产时代进入到知识创造时代之后,以“命令—控制”管理模式为特征的管理模式,就开始失效了,取而代之的则是另一种崭新的管理模式,那就是“激情—成长”管理模式。

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  传统观念认为,“火车跑得快,全靠车头带”,一列火车能够跑多快,取决于车头的牵引力。但是,动车组就完全不一样了。

  什么是“动车组”?传统列车只有车头有动力,车厢是没有动力的,这样的车厢只能称之为“拖车”,而动车组不仅车头有动力,每节车厢自身也有动力,这样的车厢才能称之为“动车”,所以,“动车组”其实是“单元化复合列车”。

  与传统“动力集中”技术不同的是,动车组采用的是“动力分散”技术——把动力装置分散安装在每节车厢上,而不仅仅是来自车头的牵引动力,因此,动车组的出现既是对传统铁路运输观念的颠覆,也是动车组之所以能够高速行驶的原因,这其中,“动力分散”这项技术起着至关重要的作用。(环球网校提供HR介绍两套截然不同的管理模式 )

  传统管理就好比传统列车一样,它的“命令—控制”管理模式,隐喻着“火车跑得快,全靠车头带”,一个好领导胜过一千个好员工。显然的,在这种管理模式下,“最高领导者”不仅起着确认组织的方向和目标的责任,而且最高领导人本身也成为了组织里最大的模范和榜样,反过来说,考|试/大一个坏的领导人,就成为了企业必败的决定性因素,这也是这种传统管理模式的致命伤。

  而知识时代的新管理模式则如同动车组一样,我们可以把它称之为“激情—成长”管理模式。它使得每一个普通员工具有了“自动自发”的自主工作动力,而这种“自主动力”的来源,既不是来自领导者的以身作则、也不是来自领导面对下属如春风拂面般的关心,恰恰相反,它是来自个体自身的工作激情,包括了尊重个人的兴趣、爱好、创造的激情、以及持续不断质疑的精神。

  它代表着这样一种新看法:企业组织源源不断的动力,是来自于把动力装置分散安装在每节车厢上,而把动力装置分散安装在每节车厢上的方法,就是尊重个体的创造激情而不是命令与控制它。

  两套截然不同的管理模式

  当下,确实存在着两类截然不同的管理模式,一类是“命令—控制”管理模式,另一类是“激情—成长”管理模式。

  前一种“命令—控制”管理模式,只适合于传统生产条件下的管理。

  “生产”这个词,不仅是面向体力劳动者而言的,而且与“计划”这个词紧密相连,显而易见的是,有计划就有命令与控制。也就是说,当你面对体力劳动者的生产活动时,你必须毫不留情的命令他、控制他和监督他,因为相对于生产流水线而言,考|试/大“创造”等同于“破坏”——假如一个流水线上的员工试图创造或改变其中的某个生产环节,他无疑会被视为最严重的破坏生产效率的破坏份子。

  几乎可以肯定的说,只要你是为了“生产”而工作,那么,你就必然的要成为一般管理之父法约尔的忠实信徒,因为法约尔为传统工厂管理所设计的“命令—指挥—控制”的一般管理原则,迄今为止依旧是工厂生产管理的基本法则,通俗点说,面对工厂里的一大群的一般工人,所谓“人性化管理”不仅不是在帮忙,相反的是,他是破坏效率的帮凶,因为生产效率的来源,恰好是来自于“消灭个性人”的成果。(环球网校提供HR介绍两套截然不同的管理模式 )

  同时,你还必须是科学管理之父泰勒的追随者,因为泰勒为“体力劳动者”所制订的标准化的工作方式,迄今为止依旧是体力劳动者的不二原则。因此,基本上可以这样说,一般管理之父法约尔“命令—控制”管理模式+科学管理之父泰勒“标准化的工作方式”,就构成了传统工厂生产管理的全部,它们之间配合得如此完美和美妙,几乎容不下任何的零散的突发奇想。

  而后一种“激情—成长”管理模式,才是适合于知识时代的新管理模式。

  知识员工是在创造、而非生产——“创造”和“生产”的区别,不仅仅体现在它们所使用的“工具”上的不同(一个是使用体力,另一个是使用脑力),而且表现在它们的人生态度和远景预期的截然不同,这其中,人生态度代表着他们对于社会的看法,也就是他们的创造态度,而远景预期则代表着他们的个人成长预期。

  同时,“创造”一定是赋予激情的,那种“死气沉沉的、学究式的、专注于技术的”创造者,只属于老旧过时的工业时代。显而易见的是,当你面对一群知识员工时,命令和控制就自动失效了,通俗点说,你可以“命令”一双手按时/按质/按量的完成一项生产任务,但是,你却不能“命令”一个大脑按时/按质/按量的完成一项创造工作。

  “个人的成长”也是知识时代必须特别给予关注的。个人成长计划,是指你(个人)的长期的目标设计,它是你结合你的实际、你的兴趣、特长、家境等来设计的个人目标,同时,它也是你的个人独立思考,包括了你将来想做一个什么样的人?如何成为这样的人?你的一步步的具体安排?等等。考|试/大学会思考并尝试规划自己的人生,是一个知识工作者的渴望和工作方式,这其中,组织就义务也有责任帮助个人实现人生规划。

  因此,“动力集中”与“动力分散”是两套截然不同的管理模式,分别代表着不同的社会时代、不同的组织目的、以及不同的工作方式。

  首先,前一种管理模式属于“工业生产时代”,而后一种管理模式则属于“知识创造时代”——“工业时代”作为一种特定时期的社会时代,正在渐渐的离我们远去,至少,工业时代的鼎盛时期已经过去,它的典型特征就是“生产”、而与“创造”这个词无关。所以,工业时期的管理模式,可以称之为“生产方式”管理模式,而知识时代的管理模式,则是一种“生活方式”管理模式,它与生产无关,只与生活密切相关,而所谓的生活只意味着创造。

  其次,前一种管理模式是自上而下的,而后一种管理模式则是自下而上的——生产时代的最高管理原则,就是效率原则。在资源相同、生产条件相似的情况下,谁的生产效率最高,谁就是市场上的胜利者,可是,知识时代却破除了生产资源的限制,所谓的“企业资源”,并不是设备加厂房,而是知识员工本身成为了企业资源,正是从这个角度,管理大师德鲁克才会说“员工不是成本、而是资源”,而这个特殊的企业资源,只是为创造力而工作。

  第三,前一种管理模式面向的是体力劳动者,而后一种管理模式面向的是知识工作者——也就是说,从员工所使用的工具角度来说,可以划分为两类:一类是体力劳动者,它使用的工具就是一双劳动的手,另一类是脑力工作者,它使用的工具则是赋予创造力的大脑,也就是人的思维方式。考|试/大显而易见的是,前者可以命令与控制,而后者不仅不能命令与控制,甚至连和蔼可亲的关爱都变得无用武之处,因为知识工作者的脑力的创造性活动,只与他本人的兴趣、爱好、专注程度有关。

  当下的真实情况是:整个社会正在从生产时代走向知识时代,而从生产时代走向知识时代的实质,就是从效率时代走向创造力时代。当整个社会从工业生产时代进入到知识创造时代之后,以“命令—控制”管理模式为特征的管理模式,就开始失效了,取而代之的则是另一种崭新的管理模式,那就是“激情—成长”管理模式。

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