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【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2016年高级人力资源管理师赠与时机与授予数量复习”的复习资料，主要讲赠与时机与授予数量内容，供考生复习备考之用，详见下文。
▲ 赠与时机：(环球网校人力资源管理师频道为您提供赠与时机与授予数量)
经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。通常在受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。
▲ 授予数量：授予期权数量的确定有以下三种方法：
第一种方法，利用Black—Sch01es模型，根据期权的价值推算出期权的份数
此公式已经得到金融市场的广泛验证，具有良好的可靠性。但是，实施起来较为复杂。
第二种方法，根据要达到的目标决定期权的数量
例如，2000年的股价是5元，规定到2003年股价达到6.5元，奖10万股;股价达到7.5元，奖20万股;股价达到8.5元，奖30万股。这种方法的优点在于，它可以决定准确的回报;其缺点是，近期的回报不明确，只规定了未来，并且还需要对未来所有可能的价格制订详细的回报计划。
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第三种方法，利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量(环球网校人力资源管理师频道为您提供赠与时机与授予数量)
其基本原理与Black-Scholes模型相一致。
这种方法使用较为广泛。其经验公式为：
期权份数=期权薪酬的价值/(期权行使价格*5年平均利润增长率)
例如，预计今后5年的平均利润增长率为10%，即每股收益(EPS)和股票价格的增长幅度均为10%，期权的执行价格为1元，则每股期权的价值为0.10元。根据经验，期权薪酬的总价值为100万元，则期权份数为1 000万份(100/0.10)。
▲授予：一般来说，ESO是无偿授予的。公司希望经理班子通过有效的经营提高股价，从而获得收益，这也是股东的利益所在。也有的公司要求经理人员在取得ESO时要付出一定的期权费，但此举主要是为了增强期权计划的约束力，因为期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，就会使期权的激励作用大打折扣。而加入期权费，就增大了经理人员偷懒的机会成本，只要股价与执行价格之差不大于期权费，其激励作用就仍然有效。不收期权费不等于期权没有价值，ESO作为一种金融资产肯定有其自身价值。对ESO的估价，直接决定了ESO的授予数量。一般来说，期权的内在价值相当于执行价格与股票市价之间的差值。但这种方法可能低估了期权的价值，因为它忽略了期权执行价格的贴现值。
▲期权价值：另外，还可以用“期权定价模型”来更精确地反映期权的价值。按照克莱斯勒公司的ESO计划，每个特定经理人员的ESO数量是这样决定的：由“期权定价模型”预测出这些ESO的价值，连同该经理被授予的“绩效股权”的价值之和，应等于同类公司同等职位预测的长期报酬的75%。
▲数量限定：股票期权的授予数量通常没有下限，但有些公司有上限。我国中国香港地区的做法是：授出股权可认购的股份数量不得超过该公司已发行股份的10%;个人参与股权计划，最多不能超过该计划所设计证券总数的25%，否则，不可再向该人士授出股票期权。
▲变更：期权为获受人私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务，或以利息支付给有关或无关的第三方。美国《国内税务法则》规定，唯一的转让渠道是在遗嘱中注明某人对股票期权具有继承权。除经理个人死亡、完全丧失劳动能力等情况外，该经理的家属或朋友无权代他本人行权，其配偶在某些情况下对某股票期权享有夫妻共同财产权。
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