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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理师学员整理了“2015年11月人力资源管理师三级专业技能考前复习:绩效管理”的复习资料，主要讲人力资源管理师三级绩效管理复习，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师绩效管理的详细内容，请仔细阅读。
绩效管理(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
问题1. 绩效管理准备阶段需要解决的基本问题 P221-226(简答、综合分析且多选)
1.明确绩效管理的对象
按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可以分为：专员工作人员、一般考评者、中层干部、考评者与被考评者的培训。
2.提出绩效考评要素和标准体系
不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现;
不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质。
3.正确选择考评方法
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性
4.对运行程序、实施步骤提出具体要求
主要考虑以下几个问题：
(1)考评周期的确定。以定期提薪和奖金分配为目的;用于培训;用于员工晋升晋级。
(2)工作程序的确定。
从企业单位的全局来看，可参照作业流程图;
对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图。
问题2.为了保证考评的公正公平性，应当确立两个保障系统P228(简答且多选)
(1)评审系统，功能：
① 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作;
② 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策;
③ 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性;
④ 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
(2)申诉系统，功能：
① 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件发表意见和看法;
② 给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取;
③ 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。
问题3.绩效计划的实施流程 P239-241(综合)
(一)准备阶段
当新的战略及目标形成，新一轮的绩效周期也拉开了序幕。这时已经进入了绩效计划的准备阶段。
这一阶段的主要工作是交流信息和动员员工。
1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门目标
2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自下而上传递。
(二)沟通阶段——整个绩效计划阶段的核心。
(三)形成阶段
双方确认是否达成以下共识：
1.员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系;
2.工作职责和描述进行修改，能反映本绩效期内主要工作内容;
3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识;
4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助;
5.形成文档，双方签字。
问题4. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)
在绩效指标确定后，由主管与员工商定绩效指标和行动计划，以文字的形式确认，作为实施绩效指导方向和考核的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。
合同格式及内容，参考表4-2、4-3、4-4。
问题5.按效标的不同，绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)
①品质主导型，采用特征性效标，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人;
②行为主导型，采用行为性效标，着眼于“干什么、如何去干”，考量员工的工作方式和工作行为。
③效果主导型，采用结果性效标，着眼于“干出了什么”，考量员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。
问题6： 某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。
经调查发现公司在硬件、配套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但一线人员的服务态度、责任心、主动性却存在严重问题。
为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理师学员整理了“2015年11月人力资源管理师三级专业技能考前复习:绩效管理”的复习资料，主要讲人力资源管理师三级绩效管理复习，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师绩效管理的详细内容，请仔细阅读。
根据案例请回答下列问题：(综合且单选、多选)(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P249
参考：
1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述;
2.建立绩效评价的等级，一般5—9级;
3.确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系;
4.审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序;
5.建立考评体系。
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? P249-250
参考：优点：
1. 对员工绩效的考量更加精确;
2. 绩效考评标准更加明确;
3. 具有良好的反馈功能;
4. 具有良好的连贯性和较高的信度;
5. 考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
缺点：设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。
问题7. (方案设计)
某公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。公司对管理人员一般从六个方面进行综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。P251
问题8. 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 P266(简答)
参考：
由于考评双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
1.员工自我矛盾——个人需求目标的双重性。
2.主管自我矛盾——主管考评严格与宽松的矛盾。
3.组织目标矛盾——组织的绩效目标与个人既得利益目标的矛盾。
化解矛盾冲突的措施和方法：
1.以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。
2.将过去、当前的以及以后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下发权限，鼓励下属参与。
问题9.绩效申诉及处理 P267-270(综合且多选)
是实现企业绩效管理公平性的重要保障
问题10.制定改进工作绩效的策略 P275-280(综合分析)
1.预防性策略与制止性策略
预防性——在员工进行作业之前，可以有效防止和减少员工在工作出现重复性差错和失误;
制止性——在员工的工作劳动过程中，及时发现问题，及时予以纠正。
2.正向激励策略与负向激励策略
正向——奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工积极主动工作。
负向——扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等，采取惩罚的手段，防止和克服员工绩效低下的行为。
为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则：(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
及时性，同一性，预告性，开发性。
3.组织变革策略与人事调整策略
组织变革——由组织制度不合理、运行机制不健全等造成，需要有针对性的整顿和调整。
人事调整——劳动组织调整、岗位人员调整、其他非常措施(解雇等)
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