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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理师学员整理了“2015年11月人力资源管理师三级专业技能考前复习:招聘与配置”的复习资料，主要讲人力资源管理师三级招聘与配置复习，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师招聘与配置的详细内容，请仔细阅读。
招聘与配置(环球网校人力资源管理师频道为您提供招聘与配置知识)
问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)
优势：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低
不足：1.会在组织中造成矛盾，产生不利影响
2.容易造成“近亲繁殖”
3.有可能出现裙带关系
4.在培训上有时并不经济
5.容易破格提拔
问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)
优势：带来新思想和新方法;
有利于招聘一流人才;
树立形象
不足：筛选难度难度大，时间长;进入角色慢
招募成本大;决策风险大
影响内部员工的积极性
问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)
问题4.外部招募的主要方法 P75-77(单选、多选)
(一)发布广告
(二)借助中介
1.人才交流中心;2.招聘洽谈会;3.猎头公司
(三)校园招聘
(四)网络招聘
(五)熟人推荐
考点：各种方法的特点
问题5. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 P77-78(综合分析题)
参考：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
问题6. 在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题?P79-80(综合且多选)
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理师学员整理了“2015年11月人力资源管理师三级专业技能考前复习:招聘与配置”的复习资料，主要讲人力资源管理师三级招聘与配置复习，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师招聘与配置的详细内容，请仔细阅读。
简历的筛选涉及很多方面的问题： (环球网校人力资源管理师频道为您提供招聘与配置知识)
(一)分析简历结构
简历的结果在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
(二)审查简历的客观内容
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。主要分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
(三)判断是否符合岗位技术和经验要求
个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
(四)审查简历中的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
如果能够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。
(五)对简历的整体印象
对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。
筛选申请表的方法
判断应聘者的态度
关注与职业相关的问题
注明可疑之处
初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
问题7.面试的目标 P82-83(综合且多选)
(一)面试考官的目标
1.创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
4.决定应聘者是否通过本次面试。
(二)应聘者的目标
1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平;
2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;
3.希望被理解、被尊重，得到公平对待;
4.充分了解自己关心的问题;
5.决定是否愿意来该单位工作等。
问题8. 面试的基本程序 P83-84(综合题)
参考：五个阶段
问题9.面试主要的提问方式 P88(单选、多选)
问题10. 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评?P92(简答)
参考：步骤：(王全一HE工作室编)
①发给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编;
②将被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题;
③测评组按既定的考评维度与标准考评。
问题11. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? P92-93(简答)
1.小组由4—6人组成;每个人地位均等;
2.不指定谁充当主持人或组长;不布置议题与议程，只发给一个简短案例;
3.测评者不参与、不出面干预;
4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分;
5.评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等。
问题12.招聘成本的不同形式 P96(单选、多选)
问题13. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估)P97(计算题且单选、多选)
总成本效用 = 录用人数/招聘总成本
招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用 = 被选中人数/选拔期间的费用
录用成本效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用
录用比 = 录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比 = 录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比 = 应聘人数/计划招聘人数×100%
问题14.招聘活动过程评估的相关概念 P98-100(单选、多选)
(一)信度：指测试结果的可靠性或一致性。可以分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数
(二)效度：即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。主要有以下三种：
预测效度、内容效度、同侧效度
(三)公平程度(环球网校人力资源管理师频道为您提供招聘与配置知识)
反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同的难度。
问题15.人力资源配置的基本原理 P105-107(综合且单选、多选)
(一)要素有用原理——任何人员都是有用的;
(二)能位对应原理——不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上;
(三)互补增值原理——以己之长补他人之短;
(四)动态适应原理——人和事的适应是相对的;
(五)弹性冗余原理——工作是否满负荷。
问题16.工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)
一、两班制
每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次。
二、三班制
每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否生产分为：
(一)间断性三班制。
公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。
(二)连续性三班制
公休日不间断。工人不能一起休息，只能组织轮休。
四班轮休制：
即“四班三运转”，亦称四三制。以八天为一个循环期。每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班，工作六天休息两天。
从循环期上看，可以分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。
三、多班制
每天组织四个班进行生产。分为三种形式：
(一)“四八交叉”，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
(二)四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。
(三)五班轮休制，以十天为一个循环周期。每天多安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责辅助性、服务性工作。
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