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人力资源管理师绩效管理准备阶段复习

环球网校·2015-12-09 17:52:46浏览210 收藏84
摘要   【摘要】环球网校温馨提示:人力资源管理师已进入备考阶段,因此小编为人力资源管理学员整理了人力资源管理师绩效管理准备阶段复习的复习资料,主要讲人力资源管理师绩效管理准备阶段考点,请大家不要轻视。

  【摘要】环球网校温馨提示:人力资源管理师已进入备考阶段,因此小编为人力资源管理学员整理了“人力资源管理师绩效管理准备阶段复习”的复习资料,主要讲人力资源管理师绩效管理准备阶段考点,请大家不要轻视。下面是人力资源管理师绩效管理准备阶段的基本内容的详细内容,请仔细阅读。

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  绩效管理准备阶段——绩效管理活动的前提和基础(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)

  需要解决四个基本问题

明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系 正确回答“谁来考评,考评谁”
根据绩效考评的对象,正确选择考评方法 回答“采用什么样的方法”
根据考评具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系 明确回答“考评什么,如何进行衡量和评价”
对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”

  1.明确绩效管理的对象

上级考评 对下属是否完成工作任务,达到预定的绩效目标等情况比较熟悉,能较客观地进行考评 60—70%
同级考评 同事比上级更能清楚地了解被考评者,但常受人际关系状况的影响 10%
下级考评 作为下属,对领导的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解,有独特的观察视角,但对被考评者又容易心存顾虑,致使考评结果缺乏客观公正性 10%
自我考评 能充分调动被考评者的积极性,但容易受到个人多种因素的影响,有一定的局限性 10%
外部人员 能较客观公正地参与考评,但不太了解被考评者情况,使其考评结果准确性和可靠性大打折扣  

  2.正确选择考评方法

  在选择确定具体的绩效考评方法时,应当充分考虑三个重要的因素:

  (1)管理成本

  在设计考评方法时,需要进行管理成本的分析,包括:

考评方法的研制开发成本
执行前预付成本 如:培训成本,各种书面说明的编写印制成本
实施应用成本 如:考评者定时观察费用,进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本

  (2)工作实用性

  考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广应用。即设计的考评方法必须切实可行,便于贯彻实施。

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  (3)工作适用性(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)

  指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性,切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

  一般来说,

生产企业 一线人员 宜采用以实际产出结果为对象的考评方法
从事管理性或服务性工作的人员 宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法
大的公司 总经理、管理人员或专业人员 宜采用以结果为导向的考评方法
低层次的一般员工 通常采用以行为或品质特征为导向的考评方法

  在设计考评方法时可依据以下几个基本原则:

  其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;

  考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;

  上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法;

  上述两种情况都不存在,可考虑品质特征导向的考评方法,或综合性的合成方法,以及考评中心等方法。

  3.提出绩效考评要素和标准体系

  不但要考察、衡量员工的最终劳动成果,还要重视员工在劳动过程中的表现;

  不但要考察劳动态度、行为和表现,还要考察员工的潜质,即心理品质和能力素质。

  4.对运行程序、实施步骤提出具体要求(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)

  主要考虑以下几个问题:

  (1)考评时间的确定。包括考评时间和考评期限的设计。

  以定期提薪和奖金分配为目的——定期进行,而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配合;

  用于培训——可以在员工提出申请时,或企业发现员工的绩效降低,或有新的技术和管理要求时;

  用于员工晋升晋级——不定期,在出现职位空缺,或准备提升某类人员的时候。

  (2)工作程序的确定。

  从企业单位的全局来看,可参照作业流程图;

  对各个绩效管理单元来说,可参照具体工作流程图。

  为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必须采取“抓住两头,吃透中间”的策略:

  u 获得高层领导的全面支持;

  u 赢得一般员工的理解和认同;

  u 寻求中间各层管理人员的全心投入。

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