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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“人力资源管理师绩效管理准备阶段复习”的复习资料，主要讲人力资源管理师绩效管理准备阶段考点，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师绩效管理准备阶段的基本内容的详细内容，请仔细阅读。
绩效管理准备阶段——绩效管理活动的前提和基础(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
需要解决四个基本问题
| 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 | 正确回答“谁来考评，考评谁” |
| 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法 | 回答“采用什么样的方法” |
| 根据考评具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系 | 明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价” |
| 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 | 说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” |
1.明确绩效管理的对象
| 上级考评 | 对下属是否完成工作任务，达到预定的绩效目标等情况比较熟悉，能较客观地进行考评 | 60—70% |
| 同级考评 | 同事比上级更能清楚地了解被考评者，但常受人际关系状况的影响 | 10% |
| 下级考评 | 作为下属，对领导的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解，有独特的观察视角，但对被考评者又容易心存顾虑，致使考评结果缺乏客观公正性 | 10% |
| 自我考评 | 能充分调动被考评者的积极性，但容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性 | 10% |
| 外部人员 | 能较客观公正地参与考评，但不太了解被考评者情况，使其考评结果准确性和可靠性大打折扣 |
2.正确选择考评方法
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：
(1)管理成本
在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括：
| 考评方法的研制开发成本 | |
| 执行前预付成本 | 如：培训成本，各种书面说明的编写印制成本 |
| 实施应用成本 | 如：考评者定时观察费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本 |
(2)工作实用性
考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。即设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。
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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“人力资源管理师绩效管理准备阶段复习”的复习资料，主要讲人力资源管理师绩效管理准备阶段考点，请大家不要轻视。下面是人力资源管理师绩效管理准备阶段的基本内容的详细内容，请仔细阅读。
(3)工作适用性(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说，
| 生产企业 | 一线人员 | 宜采用以实际产出结果为对象的考评方法 |
| 从事管理性或服务性工作的人员 | 宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 | |
| 大的公司 | 总经理、管理人员或专业人员 | 宜采用以结果为导向的考评方法 |
| 低层次的一般员工 | 通常采用以行为或品质特征为导向的考评方法 |
在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：
其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法;
考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法;
上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法;
上述两种情况都不存在，可考虑品质特征导向的考评方法，或综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
3.提出绩效考评要素和标准体系
不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现;
不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即心理品质和能力素质。
4.对运行程序、实施步骤提出具体要求(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理知识)
主要考虑以下几个问题：
(1)考评时间的确定。包括考评时间和考评期限的设计。
以定期提薪和奖金分配为目的——定期进行，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配合;
用于培训——可以在员工提出申请时，或企业发现员工的绩效降低，或有新的技术和管理要求时;
用于员工晋升晋级——不定期，在出现职位空缺，或准备提升某类人员的时候。
(2)工作程序的确定。
从企业单位的全局来看，可参照作业流程图;
对各个绩效管理单元来说，可参照具体工作流程图。
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略：
u 获得高层领导的全面支持;
u 赢得一般员工的理解和认同;
u 寻求中间各层管理人员的全心投入。
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