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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师选择心理测试方法的因素复习”的复习资料，是考生必须要熟记和掌握的重点内容，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师选择心理测试方法的因素详细内容，请仔细阅读。
(一)时间
1问题：测试的时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。而且，测试时间过长容易给测试的具体实施带来困难，例如被试的时间安排问题、场地安排问题等。
2、解决：
(1)如果时间有限而又希望获得充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更加方便，也能获得真实的数据。
(2)当然，如果被试“士气”很高，愿意配合，时间安排又不冲突，则可以选用较精确且耗时较长的测试。
(二)费用
1、目标：以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。
2、原则：在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。
(三)实施
(1)要求：有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价，均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明了，除了结果的解释与评价需要专业人员参加外，其他步骤可交由一般人员完成。
(2)适宜：显然，除非专业人员足够，否则还是以采用简单且易于实施的测试为宜。
(四)表面效度
(1)定义：所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。
(2)运用：如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。
要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。
当然，有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果更加可靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。
在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。
(五)测试结果
(1)有些测试结果必须由老师来解释或应用，而有些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解;
(2)还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次;
(3)有精密的测试结果，提供的资料可解答许多问题，并具有永久性的特点。
(4)测试结果的这些不同特点，都是选用测试时应加以注意的。
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