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【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师薪酬战略的正确定位”的复习资料，此处为突出重点，易出大题，主要讲薪酬战略的基本要求、薪酬方案等内容，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师薪酬战略的正确定位考点，请仔细阅读。
1、薪酬战略都基本要求: 将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密地联系起来，对外部环境和内部员工的需求作出灵敏反应，最大限度地调动员工的积极性，不断增强企业核心的竞争力。在这一理论命题中，着重强调了经营战略决定薪酬计划。
2、企业经营管理者的任务: 就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。它们之间的匹配度越高，企业的竞争优势就越突出、越持久。但很多老师对这一命题提出异议，难道经营战略和薪酬计划之间较好地匹配就能提高企业的绩效?难道就不能找到一套可以提高企业战略绩效的最佳做法?难道人力资源与薪酬战略必须辅助于经营战略，它为什么不能成为主导性战略?
3、竞争制高点：持有不同观点的老师们认为，经营战略寻求的是市场的制高点，薪酬等人力资源战略寻求的是人才的制高点。现代企业的竞争表面上看是产品的竞争，而产品的竞争实际上是技术水平、资本实力和人力资源的竞争。企业在产品、技术、资本和人才的竞争中，谁占领了人才的制高点，谁就掌握了主动权，这是因为产品是人生产的，技术是人发明的，资本是人创造的。
老师所探讨的似乎是一个母鸡与鸡蛋的关系问题，即人力资源、薪酬决策与经营战略，究竟哪一个在先，哪一个在后的问题。从某种意义上说，企业在制定和实施薪酬战略时，应当从若干个方案中，选择出一个最佳的方案，它应当更有利于企业吸引和获取各类高级专门人才，赢得智力资本竞争制高点。这些高级人才反过来也会影响企业所采纳的战略决策，并增强其竞争优势。选择这种以人力资源为基础的竞争策略，解除了企业与公众关系中常见的种种束缚，能够最大限度地推动企业其他资源的开发和利用，因为人力资源是企业价值创造的源泉，也是企业最宝贵的财富。
在诸多薪酬方案中，最优或最好的方案可能一时找不到，或者难以选择，但总可以找到比较适合自己企业的方案。所谓最佳的方案就应当是最适合自己企业的方案。
4、下面有两种可以对比的薪酬方案，具有一定的参考价值。
方案之一：本方案的要点是：
① 薪酬以外部市场水平为依据，而不是以内部一致性为依据，即员工的薪酬主要根据市场工资率而定。
② 实行可变的绩效工资，而不是年功工资;员工的薪酬随绩效变化而增减，而不是随生活费用上升或工龄增长而提高。
③ 企业与员工的关系是共同承担风险的伙伴关系，而不是权责关系。
④ 灵活的职位、晋升和用人制度。
⑤ 重视团队强调组织效率，而不是个人的贡献率等。
方案之二：本方案的要点是：
① 高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高;
② 采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险;
③ 尽可能缩小薪酬的差异;
④ 鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定;
⑤ 重视员工培训，加强员工技能开发等。
上述两个薪酬方案有各自的特色和优势。例如，方案之二的做法旨在吸引和留住有高度忠诚感的员工，因为他们是企业赢得竞争优势的源泉。
5、企业经验：
(1)各种高绩效的工作制度(包括利益共享、有竞争力的薪酬水平、培训、团队精神、员工参与管理)同时运作比某个项目单独运作的效率要高，从而证明了薪酬战略与经营战略、企业外部环境之间保持协调一致的重要性。
(2)老师们的研究还发现了薪酬体系与工作稳定之间的依存关系，这进一步证明了人力资源管理制度与专项工作之间的相互关联性。
当这些公司处于困难时期时，它们的管理者不太可能裁减人员，因为他们已随着降低薪酬(降低绩效工资)控制了劳动力成本，也就没有必要裁员了。
(3)此外，老师们的研究成果，还进一步证明了“企业薪酬战略影响员工工作行为和组织绩效”的观点。
6、结论：通过对国外老师们研究成果的分析和比较，我们至少可以得出以下三个推论：
① 企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的;
② 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性，实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性;
③ 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争的优势。
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