薪税师：微信请假算不算旷工？两起案件不同判决，这几个知识点要牢记

近日，大连开发区法院审理了一起原告张某与被告某酒店有限公司的劳动合同纠纷。

法院最终判决该公司违法解除劳动合同应当向劳动者支付所欠工资及违法解除劳动合同的赔偿金。究竟是怎么一回事呢?

案情简介

2007年10月1日，原告张某与被告某酒店有限公司签订《劳动合同》，合同期限为一年，后多次续签《劳动合同》至2019年9月30日。约定被告对原告实行以年为周期综合计算工时工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去医院诊疗，通过微信向部门负责人请病假一天。微信聊天记录显示，部门负责人在收到原告请假的信息后回复“理解，身体是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日-7月2日未经批准无故旷工连续三日为由作出给予原告扣罚三日工资和罚款600元的处罚。同日，被告以原告严重违反用人单位规章制度为由，辞退原告并解除劳动合同。

2019年7月11日，原告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和应休未休带薪年休假工资共计154569元。该仲裁委员会于2019年8月27日作出大金劳人仲裁字[2019]第1667号仲裁裁决书，裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、2018年和2019年带薪年休假工资共计47295元。原、被告双方均对该裁决不服，分别于法定期限内向法院提起诉讼。

审判结果

法院经审理认为，根据双方签订的劳动合同，原告工作时间为工作一日、休息一日，在被告未提供充分证据证实原告收到新排班表的情况下，6月30日应为原告休息日，故不能认定原告6月30日旷工。原告于2019年7月1日因身体不适去医院诊疗并向部门负责人微信请病假，收到回复“理解，身体是第一位的”，可视为部门负责人同意原告的请假申请。虽然按照被告单位的《休病假管理规定》的规定，遇突发情况，原告应当同时向行政人事部及部门负责人电话备案，原告没有同时向行政人事部负责人电话备案，在履行请假程序上存在瑕疵。但原告提供的门诊收据、疾病诊断书证实原告于2019年7月1日确因身体不适去医院诊疗的事实。故不宜认定原告2019年7月1日未履行请假手续无故缺勤(旷工)。因此，被告以原告违反单位规定制度，未履行请假手续无故缺勤(旷工)连续三日为由解除劳动合同，系违法解除，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于加班工资和带薪年休假工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事实提供有效证据加以证明，应承担举证不能的法律后果;2017年5月后加班工资的诉讼请求原告有证据证明，本院予以支持。原告主张2013年至2019年带薪年休假工资，因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，其中2013年至2017年已过一年的仲裁时效。2018年和2019年，原告累计工作满十年不满二十年，每年可以享受10天年休假。

最终，法院根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，判决被告(并案原告)某酒店有限公司支付原告(并案被告)张某违法解除劳动合同赔偿金、加班工资和带薪年休假工资共67375元。

在日常工作中，我们常常会遇到微信请假、电话请假，但是领导没回复怎么办呢?员工自行休假算旷工吗?

来再看一个案例：

案例概况

1、员工小张因家中有急事，就发微信给部门经理说请假一个星期，但部门经理未作回复。

2、一周后，当小张回公司报到上班时，公司却告诉他说，他已连续旷工3天以上，公司以按制度辞退处理了，并发了辞退通告，他现在已经不是公司的员工了。

3、小张不服，认为自己请了假，部门经理不回复就是默认同意，公司说自己旷工没有道理。于是提起仲裁，要求恢复劳动关系或者赔偿经济补偿金。

审判结果一审法院判决认定：《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。

关于劳动关系解除，张某于2017年3月8日发微信跟公司请假，在公司没有批准的情况下，就直接不去上班了。张某出勤至2017年3月8日，此后无故旷工，属于严重违反劳动纪律，公司与张某解除劳动关系属于合法解除，公司无需支付张某违法解除劳动关系赔偿金。

北京三中院经审理认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度。张某以有事需要处理为由，向公司请假，应当按照单位的要求办理请假手续，而其未办理请求手续，不再上班，违反了公司对员工的正常管理制度，公司解除与张某的劳动关系，不违反法律规定，张某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金，没有依据，本院不予支持。

为什么两件相似的案件，结局却大相径庭呢?主要有以下几点：

1、在第一起案件中，原告因病请假，部门负责人收到并回复“理解，身体是第一位的”可视作为同意原告的请假申请，而第二起案件中负责人则未回复，小张在未经确认上级是否收到自己请假申请的情况下私自旷工;

2、第一起案件中，原告提供的门诊收据、疾病诊断书证实原告于该日确因身体不适去医院诊疗的事实，而第二起案件中小张则无法提供相关证据，因此旷工行为属实违反了公司对员工的正常管理制度。

大家也要从这两起案件中总结经验，尽量以正确、合法合规的方式进行请假，当自身权益受到侵犯时，及时请求专业法律人员的援助哦!

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