腾讯员工平均月薪8w+，格力落实双休,到底怎么样才能提高员工工作的积极性？

近期，腾讯公开了2021年Q3的财务报表，一经发布便引起网友热议，因为从报表数据来看，腾讯员工的均薪又涨了，从之前的平均月薪7w+涨到了现在的8w+。

财报显示，截至2021年9月30日，腾讯共有 107348 名员工，截至2021年9月30日止三个月的总酬金成本为人民币 259.63 亿元。

以此计算，腾讯员工第三季度人均月薪为 8.06 万元，去年同期为 7.61 万元，季度平均月薪增加 4500 元。

无独有偶，11月22日下午，格力电器官方微博发布公司“关于实行双休工作制的通知”，通知称，经公司办公会研究决定，将单双休工作制调整为双休工作制，即日起执行。

工作日作息时间为周一至周五上午 8:30-11:45，下午 13:30-17:30。实行双休工作制后，取消所有加班，对于确实有加班需要的，由部门申请，报主管公司领导批准，并报企管部备案，后续由本部门安排调休。

两则消息一出，网友纷纷羡慕不已。其实近年来，大厂们“各显神通”，在福利方面争相“内卷”，致力于为员工打造更好的激励环境：

阿里为员工们设置“阿里日”，华为给员工发放千万年终奖、小米为码农们设计“爆米花奖”……更好地激励员工，各大企业纷纷使出各种花样。

无论是物质激励还是精神激励，方法不同效果也有天壤之别。企业面对巨大的业绩压力，明明应该团队所有人拧成一股绳，一起战斗。蓦然回首，却发现只有管理者们自己在争分夺秒，员工们依然只是按部就班地完成工作。员工积极性不高，团队一盘散沙，业绩完成无望……这些都令企业管理者们头疼不已。

如今，90后、00后新生代员工已经成为职场新鲜血液的主力军，时代的变化要求管理者和HR们也需改变传统的管理模式，企业有效整合物质激励与精神激励，形成可持续的科学激励机制，显得尤为迫切和重要。

有哪些容易犯的“激励误区”?新时代的员工激励绝不只是单纯的“发钱”，也不只是几句轻飘飘的“口头表扬”。想要做好激励工作，首先要避开以下几个常见误区：

1、士气低落才激励。很多管理者和HR都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机地结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。

3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优“轮流坐庄”，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

4、缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时盲目发奖金，没有明确的依据制度，成了“大锅饭”，没有起到理想中的效果。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。

物质+精神激励，双管齐下才能最大化“鼓舞士气”

激励的根本是：“让员工更好的达成团队既定的共同利益的方法，个人发展的主要推动力”。因此，在物质奖励的同时，作为管理者也要更多的重视精神激励因素。

精神激励是重要的非物质激励手段，它满足的是人的精神层次的需求，通过满足员工的社交需求，自尊需求，自我发展需求，自我实现需求来激励员工，调动员工的积极性，而且这种激励效果维持的时间也长。物质+精神，两者有机结合才能成功将士气最大化。

物质激励：

短期物质激励、中长期物质激励

1、短期物质激励主要可以通过：月度绩效激励、项目激励、加薪等方式实现;

2、奖金发放需要讲究时效性，确定的奖金尽早发放，及时的奖金对员工的激励效果越好;

3、当员工的工作量较大，企业考虑增进人员的时候，建议可以考虑先从团队内部将工作量进行拆分，让每个成员都承担其中的部分工作，同时将预计招聘人员成本的一部分用于这些承担额外工作的员工。这样一来可以降低企业成本，同时对于现有员工的激励作用非常明显;

4、福利可作为长期激励使用，合理的福利政策可以很好的提升员工的凝聚力。例如：额外假期、购书学习补助、师徒奖励、补充医疗保险、家属礼品等。

物质激励会有其弊端，如果激励不合理很容易引发员工的不满情绪，当涉及到调薪、项目奖金发放时，应特别注意数据的保密性以及公平性。

精神激励：

企业文化激励： 雇主品牌形象建立(通过多种渠道，包括各种技术大会、交流会、自主创办的研讨会等将公司的知名度，产品打出去)、企业内部氛围的打造(打造一个拥有良好的沟通机制、申诉机制的内部透明交流氛围)。

良好的沟通机制：

1、通过正式或非正式会议的形式，当面提出对于管理者或者员工的建议和意见;

2、匿名的形式，给员工提供一个向上反馈信息的平台;

3、创造一个团队成员之间互相畅谈工作和生活的机会等;

4、定期组织访谈日等可以让上下级沟通的一个时间节点，加强员工和管理者之间的对话。

良好的申诉机制：想要提升员工满意度，申诉机制是不可忽视的重要部分，包括人才盘点结果申诉、绩效考核结果申诉等。让员工有一个发声的渠道，可以为自己的工作进行相应的解释。

员工自我实现激励：IDP计划、轮岗制、培训激励(包括：内部培训、外部培训)、激发员工内驱力

1、轮岗制：以人力资源部门为例，如果可以让人力资源部门的员工阶段性地轮岗到其他业务部门进行协同办公，那对于理解公司业务会有很大的帮助。对于技术或者业务团队的员工而言也同样适用。

不少大企业都有自己的轮岗制度，例如京东就拥有专属的轮岗原则，叫做两下两轮原则：所有管理者每年至少两次下一线支援。所有管理者、P/T10及以上人员、产品经理岗(技术研发类)人员每年至少两次去其他部门轮岗(其中至少有一次是去对口业务或协同部门)。每次轮岗时间不得低于一个工作日，上不设限。轮岗发起分为主动申请和业务部门邀请两类，任何部门不得以任何理由(包括数据/信息保密等)拒绝他人的轮岗申请。

2、内外部培训机会：内部培训比较忌讳形式化的培训，想要让员工真正地可以在培训中获益，需要进行针对性培训。

培训方式可以是：实际案例研究培训(针对员工在实际工作中遇到的问题进行答疑解惑的培训形式)、理论结合未来工作计划培训(针对部门未来一年的工作目标的详细拆解)、通用能力培训(例如针对研发团队的沟通技巧、结构化思维等对员工实际有帮助的培训内容)。

3、激发员工内驱力：通过激发员工的自驱力，鼓励员工自主学习，是使员工实现自我激励最好的方式。而鼓励员工自我学习可以通过：

(1)创造一个浓厚的学习氛围：公司设立图书馆，或给员工提供买书福利，读书奖励，读书分享会等方式;

(2)3C理论：现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点。激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。经理必须理解内在动力，必须重视内在动力的3个C，包括：协作、满意和抉择。

协作就是指帮助员工在通往成功的道路上扫清各种障碍，给他们提供资源，帮助;

满意指的是当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。

在实际工作中，管理者需要及时就工作表现给予员工反馈，及时表扬和纠正员工的工作;抉择指的是如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。

4、兴趣结合工作：根据员工的个人兴趣爱好进行工作内容的分配。

员工激励的核心，其实就是将其与“马斯洛需求”理论紧密结合：生存、安全、沟通、尊重以及实现自我。

员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。美国以管理优异闻名的大企业ibm公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”也就是说人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。

真切地重视员工远比天花乱坠的设计激励更有效，企业越是了解自己的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。

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