薪税师：HR如何正确做离职面谈？

员工自愿离职自愿离职面谈在每个企业形式都不同，但是专业的员工自愿离职面谈内容一定包含以下几个方面：

①了解员工真实的离职原因。

②从离职员工的角度发现企业的问题。

③希望员工给出自己的建议。

④感谢员工一直以来的付出。

⑤企业大门永远对员工敞开，希望以后重归故里。

通过这几个各方面，可以达到以下目的：

1、谈话留人

对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。

有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。

2、发现制度问题

企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。

3、改善企业管理

如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。

4、调整招聘行为

通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。

这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。

5、消除敌意和误会

有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

6、给公司带来长远利益

离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。

这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。

员工非自愿离职(裁员、辞退等)因为裁员或解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：

1、不要提及员工表现

若谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满;而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感。

所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。

特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对。即使是因表现不好而需要辞退的员工，也不要在这时候对其进行打击，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

2、不要过分保持立场去辩解

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他/她，这个裁员(辞退)决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

3、不要做任何额外的承诺

即便你想给予该员工更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺;更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。

这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。

4、不要提及其他员工

不要告诉该员工，谁也在此次辞退(裁员)之列，以此希望其找到平衡与坦然接受是不可取的。

如果裁员(辞退)计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

5、不要说个人的看法

记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员(辞退)不妥”这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。

这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠。

做好面谈总结

无论是何种原因离职，HR在离职面谈之后做好面谈总结是必不可少的,有技巧的归纳总结能为后续的离职事件提出一些意见及建议。

1、整理面谈记录。在征得员工同意之后，将面谈主要信息进行记录,并且存档保存,作为以后的类似问题的参考方向。

2、数据分析。以年度、季度、月度为单位,将该段时间内人员离职原因汇总、分析,全面反映员工离职原因、近期人员变动情况以及员工对公司的建议和意见。

3、制定改进措施。离职面谈的根本在于减少人员变动和降低人员离职成本。得出了一系列的数据之后,就要相应地制定一系列的解决措施,改善员工离职现象,同时结合员工对公司的建议和意见对公司的制度、人事等作出改进,促进企业的进一步发展。

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