HRBP，不想被“优化”，你必须优秀

2019年的这个正月，肃杀气息和寒意要比以往来得都更猛烈一些。

经济下行，加上移动互联网带来的第二波红利趋近尾声，从2018年冬天开始，美团、摩拜、京东、知乎、新浪、58等一线互联网公司就先后爆出裁员，流传在朋友圈的关于“好工作更难找了”、“要做好过冬准备”的建议和案例也层出不穷。

直到春节过后，这波寒意仍未结束，最新传来的消息，是网易严选和滴滴也开启了内部的裁员，于是无数互职场人正在感受着的寒意又更加深了一层。

在这样的大环境下，有的公司连工资也发不出，员工被迫选择离开;好一点的，无奈地接受补偿签下离职协议;另一方面，有些企业却一边裁员，一边招聘，众多企业开始优化调整。一边是面临着高端人才招不到的尴尬，另一边，却是不少人不幸成为“被优化”的一员。

在HR领域也是这样，一方面做HR的人数众多，另一方面优秀的HR却不多。在各大公司都在向三支柱转型的大背景下，优秀的HRBP却极少。

在和不少企业聊的时候，虽然大家都搭建了三支柱，但是成功的却很少，其中很重要的一个原因是——优秀的HRBP太少了。不仅是普通的企业缺少合格的HRBP，甚至连500强及国内大型的国企民企也缺少优秀的BP。

这是一个奇怪的现象。

人力资源大师戴维•尤里奇1997年就提出人力资源转型，要为组织创造价值和达成成果。提出HR成为业务伙伴的4角色模型。HRBP和三支柱的概念这些年也早已普及，前两年更是炒得火热。

我们看到网上关于华为HRBP的模型、职责都非常清楚;阿里政委的特色工作“揪头发、照镜子、摸温度、闻味道”，大家也耳熟能详。

阿里政委的特色工作

外面的培训机构各种HRBP班、训练营也是不少。培训结束，术语倒是学了不少，工具模型也学了几个。

但令人遗憾的是，并没有因此出现了更多优秀的HRBP，这是为什么?

1、缺乏路径。

网上及各种人力资源公号上，HRBP的资料铺天盖地。尤里奇的四角色模型，华为HRBP的VCROSS模型，在网上这些内容你都能找到，但是你能拼出一个HRBP的知识体系吗?你告诉我成为战略业务伙伴需要学哪些核心知识?成为员工支持者，HRBP到底应该做什么?你能说清楚吗?

知识的构建，不是简单学两个模型，弄几个工具那么简单。一个好的课程，见识、手艺、思维，三者一个都不能少。

2、找不到入口。

人力资源要转型突破，要跳出专业深井，要贴近业务......

这些话，做BP的，做HR的，都应该不止一遍的听过吧!

这些话道理都好懂，到底怎么做呢?如何去寻找需求?

我们看到不少HR陷在专业里，难以自拔，不能和业务同频共振。用华为任正非的说法就是：茶壶里的饺子。

茶壶里的饺子，倒不出来就不是饺子，专业体现不出价值。

这是什么原因?

一个容易忽视的问题：找不到入口，摸不准需求。

所以HRBP的知识构建包含两部分，既要懂业务，又要懂专业。懂业务是什么?懂业务是切入口，目的是寻找需求，与业务主管达成共识;懂专业是为了利用专业技能解决问题，实现你的价值。

早在2017年，在《这一篇终于把什么是“懂业务"说清楚了》我们就诠释了什么才是懂业务的HR。这些内容甚至被前阿里系的HR甚至知名的外企咨询公司抄袭和借鉴。

炭哥认为HRBP的职位，不是靠2-3天的学习就可以突击成功的，也不是靠学几个工具就能省事的。程咬金的三板斧毕竟只是三板斧，三下子耍完了就黔驴技穷了，你需要的是真本事。学习是一段旅程，我们将用3个月的时间帮助你构建一个优秀HR的核心知识架构。

HR360工坊推出《HRBP完整解决方案——从BP主管到BP总监》，力争为中国培养优秀的HRBP人才。

这套课程涵盖了从招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化、人才管理、组织诊断等各方面的内容，我们要做的塑造一个HRBP的知识体系。

经济下行，企业都在做结构调整和优化，一面是人才难招，一面是裁员优化。对于你来说，这个春天未必需要那么悲观，机会仍然存在，只是需要你用更硬的实力说话。

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