2020年二级劳动关系协调师考前习题（12）

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二级劳动关系协调师考前习题之简答题。(共3题，每题15分，共45分)

1、分析劳务派遣用工、非全日制用工、外包用工这三种用工方式的优劣势。

劳务派遣的优势在于：不需要直接雇用劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。

劣势：(1)新修订的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一;(2)根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

外包用工的优势在于：只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇用的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。而弊端也同样明显，由于企业不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累。

非全日制用工的优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。而弊端则是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。以完成一定工作任务的劳动用工方式的优点是不受续订次数的限制，而弊端则在于：属于短期用工，一般不得在同一岗位连续签订工作内容相同的、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、简述关键岗位的界定方法。

岗位评估和关键岗位界定的主要方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等，其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

3、简述心理契约理论，并分析其在劳动合同履行管理中的运用。

“心理契约”是美国著名管理学家施恩教授提出的，就是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心则是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，本质上是对无形的心理内容的期望。劳动合同的履行过程实际上就是一个心理契约的形成过程。对于劳动者和企业双方来讲，在劳动合同履行过程中，最重要的问题就在于如何建立起良性的心理契约，形成双方的互信机制。在管理心理契约过程中，要坚持双赢的思想。同时，还要注意平衡，只有平衡才可能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需要。由于心理契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关键的是心理契约的维护与巩固，防止心理契约的破坏。

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