2020年一级劳动关系协调师考前习题（2）

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一级劳动关系协调师考前习题之综合题(共3题，共45分)

1、谢某2007 年6 月2 日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。

(1) 如何使《员工休假制度》有效?

(2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求?

参考答案：

(1)1)根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。

2)该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触;规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。

3)对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：国家实行带薪年休假制度，A)累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B)累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C)累计工作已满20年的，年休假15天;对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。

4)从本案提供的证据可以看出：该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法;谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。因此，该公司《员工休假制度》无效。

5)要想使《员工休假制度》有效，该公司要做到以下两点：修改《员工休假制度》的内容，如“对于应休但未休假的职工”，应该改为“按劳动法律法规的规定给予职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”;修改后的《员工休假制度》，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，确定后应在公司内部公示或告知劳动者。

6)该公司《员工休假制度》还存在进一步的改进空间：要检查该制度的其他内容，以确保内容上不再出现其他的违法内容，如根据员工工作年限合理确定年休假天数、对于法定节假日休假规定、对于加班加点及加班费的规定、对于婚假产假节育假的规定、对于病假事假的规定、对于探亲假的规定等;增加提醒、鼓励员工及时、合理安排假期的规定，既要避免员工没时间休假的情况，又要避免员工集中休假影响生产的情况。

7)其实，本案中该公司原来规定“员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”也是不合理不合法的，这是因为：根据我国劳动法律法规的规定，年休假天数要根据劳动者工作年限具体计算，统一规定员工“每年休假15天”也不完全符合法律规定，会导致企业成本增加;如果应休未休假，应按照“该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”，不能简单的“按其未休假天数给予工资补偿”。国务院《职工带薪年休假条例》2008 年1 月1 日施行，该公司能够及时根据国家的规定修订规章制度，是值得赞赏的，但错误的是修订后的《员工休假制度》内容上违法、修订程序也违法，导致修订后的《员工休假制度》无效。

8)本案给我们的启发是：企业管理一定要重视劳动规章制度建设，并及时根据国家法律法规修订完善，以制度管理企业;在制定和完善劳动规章制度的过程中，不仅要密切注意制度内容要合法，还要密切注意制度制定和修订的程序也要合法;劳动者在权益受到侵犯时，要敢于、善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益。

(2)1)如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，要求该公司补偿谢某83.75 天工资作为补偿。理由如下：

2)本案中提出“如果公司证明《员工休假制度》合法”，这说明，该公司《员工休假制度》中既不存在违法我国劳动法律法规的内容，《员工休假制度》的修订程序也完全符合我国劳动法律法规的规定。

3)对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：国家实行带薪年休假制度，A)累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5天，B)累计工作已满10 年不满20 年的，年休假10 天，C)累计工作已满20年的，年休假15天;对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。

4)根据本案提供的证据，谢某的休假请求应该分两个阶段分别考虑：第一阶段是从2007 年6 月2 日谢某入职到2007 年12月30日公司《员工休假制度》修订前，共7个月，这段时间《职工带薪年休假条例》尚未施行，谢某应休假天数和补偿计算方法应按公司原休假规定“员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”执行，谢某应休假=15/12*7=8.75 天，由于谢某未能休假，应补偿8.75 天工资;第二阶段是从2008年1月1日《员工休假制度》实行到2013年6月2日谢某离职，共5年5个月时间，但谢某到2008年6月1日才工作年限才满1年，故从2008年1月1日-2008年6月1日期间谢某不享受带薪年休假，从2008 年6 月2 日-2013 年6 月1日谢某工作年限满1年但不满10年，故每年享受5天带薪年休假，5年共应享受5*5=25天带薪年休假，但由于谢某应休未休，按规定应按照日工资收入300%支付补偿，故应补偿25*300%=75天工资补偿。

5)故综上所属，如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，补偿标准为两个阶段的补偿相加=8.75+75=83.75 天工资，即：要求该公司补偿谢某83.75 天工资作为补偿。

6)本案给我们的启发是：休息休假是我国劳动法律法规规定的劳动者的基本权利，企业要依法切实保障劳动者休息休假的权利;企业主动、积极地保护劳动者的合法权利，可以有效提高劳动者对企业的认同感和凝聚力，提高劳动积极性和劳动效率;企业可以要求劳动者根据工作计划合理安排好年休假计划，及时提醒劳动者休假，这一方面可以避免因为劳动者应休未休、导致企业需要支付300%工资标准作为补偿、提高企业的人工成本支出的情况，另一方面有可以避免员工集中休假影响企业生产经营的情况;鼓励员工及时休假要求企业管理者要率先作出表率，只有领导按规定休假了，员工才会放心大胆地按规定休假;安排员工依法年休假，还要求企业合理安排好生产经营工作，核心岗位设置AB 角制度，核心岗位员工休假有人可以及时顶替其工作，不至于影响企业生产经营;劳动者要知法懂法，在自身合法权益受到侵犯时，要敢于并善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益，避免采取其它不恰当的过激方式。

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