2019年中级国际注册人力第一章考点：人力资源需求预测

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第一章 人力资源规划

第三节 企业人力资源的需求预测

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法

【学习目标】

通过学习，掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及人力资源需求预测的定性、定量方法。

【知识要求】

人力资源需求预测的原理：

事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理①：

1.惯性原理。前提条件：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。模式：由A一预测A+。

2.相关性原理。前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A一、8一、C一。模式：在已知B+、C+的情况下，由A=ƒ(B，C)，以及B+、C+预测A+。

3.相似性原理。前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律.知道B的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹。模式：At=a·Bt其中a是修正系数。

【能力要求】

一、人力资源需求预测的技术路线人力资源需求预测技术路线如图1一19所示。

二、对象指标与依据指标

(一)对象指标

对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如预测期A企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数;也可以是结构需求预测指标，如预测期A企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专业技术人员的职称结构、专门技能人员的工种结构等。

(二)依据指标

依据指标也就是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它们体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中。如生产技术水平(投入量、产出量、完成的项目、交易等);员工总数(学历、专业、职称等);产量、产值、销售额、利润等;新项目投资(设备、设施、技术等);科研工作量化(科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖及科技成果转让等);企业的管理水平;企业的组织机构;所从事工作如设计产品、设计工艺的种类及复杂程度;劳动者素质(知识水平、创新能力、心理素质、生理素质、劳动能力、工作态度)等。

三、人力资源需求预测的定性方法

企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

(一)经验预测法、

经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点。对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”就是由直线部门经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意;“自上而下”就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出员工需求的指导性建议：再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、员工培训部门确定具体用人需求;最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求。形成员工需求预测.交由公司经理审批。

(二)描述法

描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备选方案。但是。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。

(三)德尔菲法

德尔菲法又叫老师评估法，一般采用问卷调查的方式，听取老师(尤其是人事老师)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。

1.第一轮：提出预测目标和要求，确定老师组，准备有关资料，征求老师意见。

这里的老师可以来自组织内部.也可以来自组织外部;可以是管理人员，也可以是普通员工;可以是基层的管理人员，也可以是高层经理。总之，这里的老师不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员，即对所研究的问题有发言权的人员。

在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：向老师说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持;为老师提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果.目的是使老师能够做出比较准确的预测。

2.第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付老师组讨论评价，然后由预测组织统计整理。

首先通过审视企业战略定位.确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题;然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测老师在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。使用匿名问卷的方法可以避免老师们面对面集体讨论的缺点，因为在老师组的成员之间可能存在着身份或地位的差别。较低层次的人容易受到较高层次的老师的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些老师不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。

在实施过程中应注意：所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有老师能够从相同的角度理解员工分类和其他柏关的概念;在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量。而问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量：对于老师的预测结果也不要求精确，但是要老师们说明对所做预测的肯定程度。

3.第三轮：修改预测结果，充分考虑有关老师的意见。

4.第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请老师提出最后意见及根据。

这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测。也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合老师们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。

四、人力资源需求预测的定量方法

(一)转换比率法

企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：经营活动=人力资源的数量×人均生产率。例如，销售收入=销售员的数量×每位销售员的销售额;产出水平=生产的小时数×单位小时产量;运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本等。

转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。这实际上是根据组织过去的人力需求数量同某个影响因素的比率来对未来的人力资源需求进行预测。类似的还有根据过去销售额与销售人员

数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响。可　　(二)人员比率法

采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。

例如，某企业计划扩大生产规模.已知条件如下：

(1)该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：10：7：

(2)该企业明年计划补充新机床操作人员600人;

(3)该企业生产效率不变;

(4)该企业组织结构不变：

(5)明年该企业将有30名机床维修人员离职;

(6)明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人员获得晋升：

(7)明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。

请问，该企业明年至少应招收多少机床维修人员和管理人员?

解：

(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变.还是60：10：7：

(2)由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600×(10/60)=100(名)，

明年该企业需要补充的总的机床维修人员数=100+30=130(名);

(3)由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600×(7/60)=70(名)，

明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+10+8=88(名)。

答：该企业明年至少应招收130各机床维修人员和88名基层管理人员。

(三)趋势外推法

趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理.运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来.从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。其通用回归模型可表示为：Y=α+b·t

式中，t表示时间变量，是已知值;因变量y表示人员需求数量，其历史数据通过观测、查阅亦可得到;a、b是待定值，它们表示y和t的关系，通过对y的历史数据租时间t进行回归分析处理可以求得其具体值。这一过程主要靠计算机及相应的统计软件来完成，常用的有SPSS、SAS、EVIEWS。运用本法进行人力资源需求预测的具体步骤如下：

(1)运用定性分析法确定因变量y是否适合运用趋势外推法，若适合，则搜集y的历史数据，并对其进行初步处理。

(2)运用统计分析软件(如SPSS、SAS、EVIEWS)对y的历史数据和t进行回归分析，求出a和b，求出趋势外推模型。

(3)运用趋势外推模型预测预测期的y值。

(4)对预测结果进行信度和效度检验。

趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。

(四)回归分析法

回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法.应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。

(4)对回归模型进行经济学验证和统计学验证，若没有通过经济学验证，则回到第(1)步，添加、删除或重新选取变量，进行分析;若没有通过统计学验证，则回到第(3)步，运用其他策略对y和xi的现有数据进行回归分析。

一般而言，在做回归分析时，分析人员通常会同时选取多种策略和方法进行回归，在分析的过程中选取拟合度最高的策略进行拟合。

(5)根据xi的现有数据预测预测期或预测对象的xi值。

(6)将预测期或预测对象的xi的值代人回归模型，求出预测期y的·值。

(7)对预测结果进行信度和效度检验。

(五)经济计量模型法

经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量。来预测公司的员工需求。

这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法.不同的是.趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响：而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。

(六)灰色预测模型法

灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法,不同的是,经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。在实际工作中经常很难收集到很完整的数据，因此灰色预测模型法受到越来越多的人的青睐。

灰色预测模型法是指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律，灰色预测就是利用这种规律建立灰色模型对灰色系统进行预测。

运用灰色系统进行预测是很多统计软件都有的功能，如SPSS、SAS，具体操作请参见相关教程。

(七)生产模型法

生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：

Y(总产出)=劳动投入量(弹性系数调节)×资本投入量(弹性系数调节)×总生产率系数(一般为常数)×正态分布误差

如果知道企业的产出水平和资本总额，就可以知道企业的人力资源需求量。

(八)马尔可夫分析法

马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。

(九)定员定额分析法

1.劳动定额分析法

该方法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准。最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数。

2.设备看管定额定员法

该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。

按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。

3.效率定员法

亦即劳动效率定员法，它是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。

在上式中，预测期内需要完成的工作任务总量可以按照工时进行核算，也可以采用度量衡或实物自然单位进行核算。但母项的人均劳动效率的计量应当与子项的任务总量的计量单位相同，才能进行预测。

4.比例定员法

该方法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法。

例如，某企业医务所的医务人员与接受医疗服务员工的比例关系是1：180，已知该企业预测期内接受医疗服务的员工将由现在的1 560人增加到1 980人，则预测期该医务所的医务人员的需求量为11人。

(十)计算机模拟法

计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。

不同的预测方法有不同的特点、不同的使用范围，人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，可以只用一种方法，也可以综合使用多种方法，但为了提高预测信度和效度，应采取尽可能多的方法进行预测。本书将以专门技能人才、专业技术人员和管理人员为例，综合运用各种方法，进行人员需求预测。

【注意事项】

人力资源需求预测定量方法的注意事项：

1.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。

2.人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。

(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量分析是不够的。

(2)生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这是数量分析中难以反映的。

(3)企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。

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