中级工商第5次直播—第7章测评题

环球网校·2015-10-22 09:22:06浏览收藏

摘要一、单选题1．下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是()。A．退休解聘计划B．劳动关系计划C．人员补充计划D．员工使用计划【答案】：A【解析】：降低人工成本、维

一、单选题
1．下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是(    )。
A．退休解聘计划
B．劳动关系计划
C．人员补充计划
D．员工使用计划
【答案】：A
【解析】：降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构属于退休解聘计划的目标。B的目标是：降低离职率，改善劳动关系，减少投诉。C目标：招聘数量、类型、结构、优化人员结构等。D目标是：部门编制、绩效改善、合理配置、职务轮换。
2．某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示(“+"表示考核对象比比较对象绩效水平高，‘‘O’’表示两者绩效水平相同，  “一"的含义与“+”相反)：

考核对象比较对象	张××	王××	李××	赵××
张××	0	-	-	+
王××	+	0	-	+
李××	+	+	0	+
赵××	-	-	-	0

由此可知，绩效水平最高的员工为(     )。
A．张××
B．王××
C．李××
D．赵××
【答案】：D
【知识点】：第七章第二节一一对比法考察
【解析】：赵某的加号最多，赵某的绩效水平最高。

3．在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分量刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为（    ）。
A．关键事件法
B．书面鉴定法
C．评级量表法
D．行为锚定评价法
【答案】：D
【解析】：行为锚定评价法是把评级量表法和行为锚定评价法结合起来的。关键事件法：通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。书面鉴定法指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。评级量表法：指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。

4．下列绩效考核方法中，为企业设计绩效指标体系提供了以外部导向为基础的全新思路的方法是（    ）。
A．平衡计分卡
B．标杆超越法
C．人员核查法
D．关键绩效指标法
【答案】：B
【解析】：标杆超越，是指不断寻找和研究企业内外一流的，有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的的产品，服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，标杆超越法是为企业设计指标体系时提供了一个以外部导向为基础的全新思路。平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动成功的关键成功因素（CSF），并建立于关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系（KPI）。关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策对层层分解产生的可操作性的战术指标。人员核查法是人力资源供给预测的方法。

5．公司为员工提供的免费工作午餐属于(    )。
A．直接薪酬
B．补偿薪酬
C．间接薪酬
D．激励薪酬
【答案】：C
【解析】：间接薪酬。指给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动。也称为福利薪酬或员工福利。如企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等。直接薪酬。指以货币形式支付的报酬，它可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。

6．在进行薪酬制度设计时，强调同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配，这体现了薪酬制度设计的(    )原则。
A．量力而行
B．个人公平
C．内部公平
D．外部公平
【答案】：B
【解析】：个人公平原则是同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。A量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或过低的情况出现。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同，因为他们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似；内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说要与贡献相一致，内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用；

7．下列薪酬形式中，属于福利的是(    )。
A．带薪休假
B．奖金
C．加班费
D．出差补贴
【答案】：A
【解析】：带薪休假属于福利，BCD属于直接薪酬。直接薪酬。指以货币形式支付的报酬，它可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。奖金是奖励薪酬。加班费是补偿薪酬，出差补贴也是补偿薪酬

8.某企业第三个薪酬等级的薪酬区间中值为3000元，薪酬浮动率为20%，该薪酬等级内部有由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则第3级别的薪酬值为（）
A 3400
B 3200
C 2800
D 3000
答案:B
解析:区间最高值为：3000*（1+20%）=3600，区间最低值为：3000*（1-20%）=2400，则本区间的极差就是3600-2400=1200，由于内部划分为4级，则第1级为2400，第2级为2400+（3600-2400）/3=2800，第3级是2800+（3600-2400）/3=3200，第4级是3600.

9. 某企业对销售主管进行绩效考核，在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果，该企业采用的绩效考核方法是（    ）。
A .民主评议法          B .关键事件法   C .评级量表法     D. 行为锚定法
【答案】：A
【解析】：民主评议法是指在听取个人述职报告后，由销售部经理、其他业务主管以及销售员对每位销售主管的工作绩效作出评价，然后综合分析各方面意见得出每位销售主管的绩效考核结果。

10.公司为员工提供的免费体验服务属于（    ）。
A. 基本薪酬              B .补偿薪酬   C .间接薪酬         D. 激励薪酬
【答案】：C
【解析】：间接薪酬包括社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假哦、集体组织旅游等。免费体检属于间接薪酬。① 基本薪酬：企业根据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的收入。基本薪酬是员工工作收入的主要部分，也是其他薪酬设置或变动的主要依据。②补偿薪酬：企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。比如夜班工作津贴、出差补贴、特殊工作条件补贴等。补偿薪酬也是一种比较稳定的收入。③激励薪酬：企业为激励员工更有效的劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制和股权激励等形式。

11.在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是 (    )。
A.选择考核方法          B.绩效沟通     C.制定考核计划      D.反馈考核结果
【答案】：B
【解析】：绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

12.某企业规定年销售额完成500万元的员工，年终全额发放奖金。这种奖金属于(     )
A.绩效奖金           B.建议奖金    C.节约奖金       D.特殊贡献奖金
【答案】：A
【知识点】：考察第七章第三节绩效奖金的特点。
【解析】：绩效奖金。指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。企业规定年销售额完成500万元的员工，年终全额发放奖金属于绩效奖金。建议奖金。指企业为了提高员工的主动性和主人翁精神，为企业多提有用的建议和意见而设立的奖金。节约奖金。指企业为了鼓励员工节约资源、降低成本而设立的奖金。如果节约资源数量巨大，可以归为特殊贡献奖；如果节约奖金数量较小，则可获得节约奖金。特殊贡献奖金。指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金。例如，重大技术改进、创新项目等可以为企业节约大量资源或带来巨大效益的贡献。

13.按照规划的性质，企业的人力资源规划可分为（    ）。
A.短期规划、中期规划和长期规划     B.总体规划和具体规划
C.人员补充计划和配备计划           D.培训开发计划和薪酬计划
【答案】：B
【解析】：按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）。按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划

14.企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡，这体现了企业薪酬制度设计的(    )。
A.合法原则              B.竞争原则    C.公平原则        D.激励原则
【答案】：C
【解析】：公平原则指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡，包括外部公平、内部公平和员工个人公平。竞争原则是指应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬标准，以使自己的企业具有吸引力和竞争力，对关键职位的薪酬标准尤其应如此。激励原则是指企业内部各类、各级职位直接的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。合法原则是指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规的要求，做到合法合理付酬。

二.多选题
1．下列人力资源信息中，属于外部环境信息的有(    )。
A．劳动力市场需求状况
B．员工使用情况
C．人口变化趋势
D．员工教育培训情况
E．劳动力市场供应状况
【答案】：ACE
【解析】：选项BD属于内部环境信息。企业外部信息：宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等。

2．平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，还兼顾了其他角度的绩效考核，这些角度包括(    )。
A．顾客角度
B．内部流程角度
C．资金运用角度
D．学习与发展角度
E．市场开发角度
【答案】：ABD
【解析】：平衡计分卡包括财务指标、内部经营流程角度、顾客角度、学习与发展角度。

3．薪酬由经济性薪酬和非经济性薪酬构成，经济性薪酬包括(    )。
A·基本薪酬
B．工作环境
C．社会保险
D．免费体检
E．企业文化
【答案】：ACD
【解析】：经济性薪酬：员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币可以用货币进行激励的其他形式收入的总和。它可以分为两部分，即直接薪酬和间接薪酬。选项B和选项E属于非经济性薪酬的内容。直接薪酬。指以货币形式支付的报酬，它可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。间接薪酬如企业为员工缴纳的各种社会保险、免费工作午餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假、集体组织旅游等。非经济性薪酬：指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化给员工的愉悦心里效应。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。

4.绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，容易出现误差，导致误差的原因有（    ）。
A 晕轮效应                         B 从众心理
C 偏见效应                         D 鲶鱼效应 E 近期效应
【答案】：ABCE
【解析】：导致绩效考核误差和错误的原因：晕轮效应，从众心理，优先与近期效应，逻辑推理效应，偏见效应。导致绩效考核的误差不包括鲶鱼效应

5.以下关于宽带型薪酬的说法错误的有（）
A扩大了员工通过该技术和能力的提升增加薪酬的可能性
B使员工增长更多的依赖本人技能和能力的提高
C使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力
D宽带型薪酬呈现较多的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围
E宽带型薪酬支撑企业的组织结构趋于垂直化
答案:DE
解析：宽带型的特点有：1.扩大员工通过该技术和能力的提升增加薪酬的可能性，使员工增长更多的依赖本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高。2.企业能够密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础，使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应的做好薪酬成本控制工作。
D错误，宽带型薪酬呈现相当少的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。E错误，宽带型薪酬支撑了扁平组织结构的运行
三案例题
某企业进行人力资源需求与供给预测。通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共20人。新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1:7:2.该企业预计2014年销售额将比2013年销售额增加1000万元。根据人力资源需求与供给情况，该企业制定了总体规划和员工招聘计划。

1. 根据转换比率分析法计算，该企业2014年需要增加管理人员（    ）人。
A．4
B．8
C．12
D．28
【答案】：
【解析】：根据题意，2014年比2013年多增加1000万，那么需要增加的总体人数是1000/500*20=40人。在这40人中，管理人员占1/（1+2+7）,所以管理人员增加40*(1/10)=4人。
2. 该企业对工程技术人员供给状况进行预测时，可采用的方法是（    ）。
A．人员核查法
B．马尔可夫模型法
C．关键事件法
D．管理人员接续计划法
【答案】：ABD
【解析】：供给预测的方法包括人员核查法，管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

3. 影响该企业人力资源外部供给量的因素有（    ）。
A．企业人员调动率
B．企业人才流失率
C．本地区人力资源总体构成
D．行业劳动力市场供求状况
【答案】：CD
【解析】：选项AB属于内部供给因素。外部因素有：①本地区的人口总量与人力资源供给率。②本地区的人力资源的总体构成③宏观经济形势和失业率预期。④本地区劳动力市场供给的供求状况。⑤行业劳动力市场供求状况。⑥职业市场状况。

4. 该企业制定员补充计划时主要应考虑（    ）。
A．招聘人员的数量
B．职务轮换幅度
C．员工知识技能的改善
D．招聘人员的类型
【答案】：AD
【解析】：考察员工补充计划的目标，明确招聘数量、类型、层次、优化人员结构等。B是人员使用计划的目标，C是人员培训开发计划的目标。

(二)
某企业进行人力资源需求与供给预测。经过调查研究与分析，确认本企业的销售额（万元）和所需销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=20+0.04X，X代表年销售额，Y代表销售人员数。该企业人员变动矩阵如下表所示。预示2013年销售额将达到2000万元。该企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定2013年员工招聘计划和员工培训计划。

职务	现有人数	年平均人员调动概率				年平均离职率
职务	现有人数	销售总监	销售经理	销售主管	销售员	年平均离职率
销售总监	1	0.8				0.2
销售经理	2	0.1	0.8			0.1
销售主管	10		0.1	0.7		0.2
销售员	80			0.1	0.6	0.3

根据以上资料，回答下列问题：
1.根据一元线性回归分析法计算，该企业2013年需要销售人员（   ）人。
A.60
B.80
C.100
D.130
【答案】：C
【解析】：Y=20+0.04X=20+0.04*2000=100人

2.根据马尔科夫模型法计算，该企业2013年销售主管内部供给量为（   ）人。
A.10
B.12
C.15
D.21
【答案】：C
【解析】：0.7*10+0.1*80=15人

3.下列预测方法中，能够预测该企业人力资源需求的是（    ）。
A.德尔菲法
B.管理人员判断法
C.转换比率分析法
D.管理人员接续计划法
【答案】：ABC
【解析】：考察人力资源需求预测的方法，能够预测该企业人力资源需求的有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法。

4.该企业制定的人员培训开发计划的主要目标是（   ）。
A.优化部门编制
B.提高绩效
C.提升员工知识技能水平
D.改善工作作风
【答案】：BCD
【解析】：考察培训开发计划的目标，改善员工知识技能改善，明确培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等

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