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2015年二级人力资源管理师复习:绩效工资制
1.绩效工资制的概念
从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
2.绩效工资制的特点
(1)注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。
(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。
(3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
3.绩效矩阵
目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据。
(1)员工工资增长的影响因素
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
一是个人的绩效评价等级;
二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比较比率。
(2)绩效矩阵的作用
一是可以给企业在员工加薪方面提供依据
二是可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平
三是为了有效地控制报酬成本，要关注绩效评价等级的分布。比如，有些企业规定，在绩效评价结果中处于A等级的员工百分比不能超过10%，B等级的员工百分比不能超过25%，而E等级的百分比不能少于5%等，这样有利于企业的工资成本的控制。
4.绩效工资制的不足
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性;
(2)绩效工资过于强调个人的绩效;
(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
5.现在企业主要的绩效工资形式
(1)计件工资制
(2)佣金制(提成制)
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