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薪酬体系的设计
物业管理企业制订薪酬体系的指导思想是吸引和留住需要的人才,最大程度地发挥员工的内在潜能。但是,由于不同企业的目标不同、市场的状况不同、员工的需要不同,在构建薪酬体系时没有统一的定式,只有结合本企业的特点,在不断探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬体系。
(一)薪酬体系设计的基本步骤
物业管理企业的薪酬体系设计,一般包括以下几个步骤:
第一步,职位分析。企业人力资源部门和各业务主管部门要结合企业的经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确各职务和岗位的关系,编写职位说明书,确定各岗位薪酬基础。
第二步,职位评价。职位评价有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。
第三步,薪酬调查。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象,宜选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源,解决薪酬的对外竞争力问题。
第四步,薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据基础上,根据本企业状况选用不同的薪酬水平。
第五步,薪酬结构设计。物业管理企业薪酬结构设计,一般需要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
第六步,薪酬体系的实施和修正。薪酬体系确立后,企业应当在做好充分解释说明的基础上,严格贯彻执行薪酬制度。薪酬体系的修正,应根据市场和企业的变化情况,按照规定的程序进行调整。
(二)薪酬体系设计应注意的几个问题
(1)薪酬的制订和调整必须考虑社会的生活成本、物价指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益、个人工作绩效等等因素,形成规范有效的约束和激励机制。
(2)物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成,特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。如果基本工资偏低,会损害员工利益,影响员工的工作积极性。绩效工资要有明确的发放方式和标准。
(3)在薪酬制度中引入风险机制,使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施。既要体现出物质方面的奖励和处罚,又要使不同层次的员工具有不同的风险。这不但能从物质上激励员工奋发进取,而且能从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的意识。
(4)企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。员工不仅希望获得物质薪资外,还希望得到精神薪资,也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本,但在管理中往往有较大的作用。
(5)物业管理企业除按国家规定发放员工福利外,可根据企业的具体情况、工作的岗位和性质、员工的不同需求,科学设计、灵活使用薪酬制度,以充分奖励员工对企业的贡献,增强员工的企业归属感,激发员工的工作热情。如在设计员工福利项目和内容时采用菜单式选择的方式,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,易于受到员工的欢迎。
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