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第七章 人力资源规划与薪酬管理
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义与内容
(一)人力资源规划的含义
指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。包括四个方面的含义：
1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现
4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
(二)人力资源规划的内容
1、分类：
按照规划时间的长短，可以分为：短期规划(1年或1年以内)、中期规划(1~5年)、长期规划(5年或5年以上)
按照规划的性质，可以分为：总体规划和具体计划
2、人力资源规划内容一览表
| 计划类别 | 目标 | 策略 | 步骤 | 预算（构成） |
| 总体规划 | 企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等 | 扩大、收缩、稳定，加大培训力度，加强员工职业生涯规划工作 | 第一年度：… 第二年度：… | 总预算：XXX万元 |
| 员工招聘计划 | 招聘数量、类型、层次、优化人员结构等 | 招聘标准、招聘渠道、招聘方式的选择等 | 拟定招聘标准、广告吸引、面试、选拔、录用 | 招聘费用 选拔费用 |
| 员工使用计划 | 部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换等 | 任职资格、职务轮换范围及时间等 | 略 | 按职位、绩效等预结的员工报酬 |
| 管理人员接续及升迁计划 | 后备人员数量保持，提高人力结构及绩效目标 | 竞争上岗，择优录用，提升比例，选拔标准 | 略 | 职位变动引起的员工报酬变动 |
| 员工培训计划 | 员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等 | 培训时间和方式的选择，培训效果的跟踪调查 | 略 | 培训投入，脱产培训损失 |
| 劳动关系计划 | 降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等 | 参与管理，加强沟通，依法管理 | 略 | 法律诉讼费 |
| 退休解聘计划 | 降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等 | 退休政策，解聘程序 | 略 | 安置费，退休费 |
二、人力资源规划的制定程序
(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求
1、企业内部信息：企业发展战略、经营计划、人力资源状况(员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等)
2、企业外部信息：宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等
(二)进行人力资源需求与供给预测
1、内部供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量
2、外部供给预测：确定未来可能的各类人员供给状况
(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划
1、人力资源数量规划
2、人力资源素质规划
3、人力资源结构规划
(四)人力资源规划实施与效果评价
在实施过程中，要加强监督、检查和控制
三、人力资源需求与供给预测
(一)人力资源需求预测
指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
2、预测方法
①管理人员判断法
由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
②德尔菲法
德尔菲法是由有经验的老师依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤：
首先，选择20人左右熟悉人力资源问题的老师组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料
其次，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请老师们以以书面形式回答
再次，进行第一轮预测，将各位老师的预测意见集中归纳，反馈给各位老师，请他们修改并提出修改意见。如此进行三、四次的重复
最后，汇总老师的意见，经过数据处理，得出最终结果
③转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
④一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程：y=a+bx
其中，x是自变量，y是因变量，即要预测的变量，a，b为回归系数。
(二)人力资源供给预测
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。其模型如图：
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场供给的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况
⑥职业市场状况
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第二节 绩效考核
一、绩效与绩效考核的含义
(一)绩效的含义
可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效
1、概念：指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。
2、绩效的特点
①多因性。影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等
②多维性。指员工个人的绩效往往是从多方面体现的
③变动性。指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化
(二)绩效考核的含义与功能
1、绩效考核的含义
指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。注意把握以下几点
第一，绩效考核是一项管理活动
第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业的提高
第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能
第四，绩效考核要有个确定的时间周期和一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。
2、绩效考核的功能
①管理功能
②激励功能
③学习和导向功能
④沟通功能
⑤监控功能
⑥增进绩效功能
二、绩效考核的内容和标准
(一)绩效考核的内容
具体包括绩效考核项目和绩效考核指标
1、绩效考核项目：指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围
2、 绩效考核指标：指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分
解。具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
(二)绩效考核标准
是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。
1、绩效考核标准要尽量使用量化标准
2、绩效考核标准必须适度
3、绩效考核标准必须具有可变性
三、绩效考核的步骤和方法
(一)步骤
1、绩效考核的准备阶段
主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。
2、绩效考核的实施阶段
主要任务是绩效沟通和绩效考核评价
①绩效沟通。指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
②绩效考核评价。指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。
绩效考核的评价主体：上级、同事、下级、本人和客户。
3、绩效考核结果的反馈
主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导
4、绩效考核结果的运用
主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中
(二)绩效考核的方法
1、民主评议法
在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价 。
优点：民主性强，操作简单，容易控制
缺点：人为因素导致的评价偏差
2、书面鉴定法
指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。
优点：方法灵活，反馈简洁
缺点：缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据
3、关键事件法
通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。
优点：以事实为依据，说服力强
缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较
4、比较法
将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。
①直接排序法。将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。例如：1、2、3、4、5、6……
②交替顺序法。先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。例如(1，2，3，-2，-1)
③一一对比法。将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。
| 张某 | 王某 | 李某 | 赵某 | 刘某 | |
| 张某 | 0 | ＋ | ＋ | － | － |
| 王某 | － | 0 | － | － | － |
| 李某 | － | ＋ | 0 | ＋ | － |
| 赵某 | ＋ | ＋ | － | 0 | ＋ |
| 刘某 | ＋ | ＋ | ＋ | ＋ | 0 |
| 获高次数 | 2 | 4 | 2 | 2 | 1 |
0表示两者绩效水平一致，+表示比对象绩效水平高，-表示比对象绩效水平低
5、量表法
把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。
①评级量表法：指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。
例如：评为优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级。如优秀为90分以上，良好为80~90分，合格为70~80，基本合格60~70分，差为60分以下。
②行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。
考核内容：市场营销师的专业能力
9 熟练运用全部理论，方法技巧，出色完成任务
8
7 能运用全部理论，方法技巧，较好的完成任务
6
5 能运用大部分理论，方法技巧，完成大部分任务
4
3 能运用某些理论，方法技巧，完成任务迟缓
2
1 不能运用理论，方法技巧，基本不能完成任务
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第三节 薪酬管理
一、薪酬的概念、构成与功能
(一)薪酬的概念与构成
1、概念：指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2、构成：经济性薪酬和非经济性薪酬
经济性薪酬：员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币可以用货币进行激励的其他形式收入的总和。
非经济性薪酬：指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化给员工的愉悦心里效应。例如舒适的工作环境、和谐的同事关系等
基本薪酬：企业根据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的收入。
补偿薪酬：企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。
激励薪酬：企业为激励员工更有效的劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制和股权激励等形式。
间接薪酬：给于员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动。也称为福利薪酬或员工福利。如各种社会保险、免费午餐、班车接送、公费进修、带薪休假、集体组织旅游。
(二)薪酬的功能
1、薪酬对员工的功能
①保障功能。绝大部分劳动者的主要收入来源
②激励功能。影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效
③调节功能。作为一个重要的经济杠杆，可以调节社会力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。
2、薪酬对企业的功能
①增值功能。薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。
②改善用人活动功效的功能。薪酬影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而之间影响到企业的生产能力和效率。
③协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。
④促进企业变革和发展的功能。
3、薪酬对社会的影响
薪酬水平直接影响国民经济的运行，影响人民的生活质量，也调节人们就业和择业的流向。
二、企业薪酬制度设计的原则和流程
(一)企业薪酬制度设计的原则
1、公平原则，包括外部公平、内部公平和员工个人公平
2、竞争原则，同一地区，同一行业，同种职位
3、激励原则，提高员工的工作积极性
4、量力而行原则。避免考虑自身的经济实力
5、合法原则。遵循国家有关法律法规的要求
(二)影响企业薪酬制度的因素
1、外在因素：
①劳动力和人才市场
②地区及行业的特点和惯例
③企业所在地区的生活水平
④国家的有关法律和法规
2、内在因素
①企业的业务性质与内容
②企业的经营状况与财力
③企业的管理哲学与企业文化
④企业员工自身的差别
(三)薪酬设计的流程
1、明确现状和需求
2、确定员工薪酬策略
3、工作分析
4、职位评价
5、等级划分
6、建立健全配套制度
7、市场薪酬调查
8、确定薪酬结构与水平
9、薪酬制定的实施与修正
三、企业薪酬制度设计的方法
(一)基本薪酬制度的设计方法
1、以职位为导向的基本薪酬制度的设计
①职位等级法。将员工的职位分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。例如分为：高级管理层，中级管理层，低级管理层，普通员工。
②职位分类法。将企业的所有职位划分为若干类型，可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等。
③计点法。将各种职位划分为若干职位类型，找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。例如：有学历、年资、工作条件等。
④因素比较法。直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。
2、以技能为导向的基本薪酬制度设计
①以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
具有较高文凭的员工工作效果会更好，还可以承担更高要求的工作
②以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
以员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。
(二)激励薪酬制度的设计方法
1、奖金制度的设计
①绩效奖金。指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。
②建议奖金。指企业为了提高员工的主动性和主人翁精神，为企业多提有用的建议和意见而设立的奖金。
③特殊贡献奖金。指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金。
④节约奖金。指企业为了鼓励员工节约资源、降低成本而设立的奖金。
2、员工持股制度的设计
将年终分享利润以股票的形式发放给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获得价差或继续持有并参与分红。
3、员工分红制度的设计
也称利润分享计划，指用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。
(三)员工福利制度
1、福利制度的含义及作用
含义：企业通过福利设置建立各种补贴，为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付。
作用：维持劳动力再生产，激励员工和促进员工忠实于企业
2、福利的构成
①安全福利
②保险福利
③各种津贴
④带薪休假
⑤其他福利，如班车，幼儿园，体育锻炼设施、文化娱乐设施等
(四)非经济性薪酬
1、工作。工作本身对员工是一种回报，是一种对其学习知识和掌握技能的投资回报
2、工作环境。优越的环境能给员工鼓励，使员工具有工作的愿望和激情。
3、企业文化，使员工有归属感、尊重感和成就感。
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第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理
一、企业劳动合同管理
(一)企业劳动合同的概念和种类
1、劳动合同的概念
企业劳动者和企业之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。
2、劳动合同的种类
(1)按照劳动合同的期限划分
①固定期限劳动合同。指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
②无固定期限劳动合同。指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
签订无固定期限的条件：
第一，劳动者在该用人单位连续工作满10年的;
第二，用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新制定劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的
第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39、40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
第四，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
(2)按照工作时间划分
①全日制劳动合同：以日计酬，在同一用人单位每日工作时间在4小时以上，8小时以下，每周工作不超过40小时。
②非全日制劳动合同：以小时计酬，在同一用人单位每日工作时间不超过4小时 ，每周工作不超过24小时。
(3)以完成一定工作期限的劳动合同
指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这类合同适用于建筑业、铁路交通和水利工程。
(二)企业劳动合同的订立
1、订立的原则
合法原则;公平原则;协商一致原则;诚实信用原则
2、订立的程序
提议;协商;签约
(三)企业劳动合同的内容和条款
1、企业劳动合同的内容
(1)劳动者的主要义务
①劳动者必须按照合同约定的时间、地点亲自提供劳动，有权拒绝做约定范围之外的工作
②忠诚的义务。对企业、工作忠诚负责
③随附的义务。由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时，应负赔偿责任
(2)企业的主要义务
①劳动报酬给付的义务
②照料的义务，提供福利等
③提供劳动条件的义务，提供生产、生活的工作条件和劳动保护
2、企业劳动合同的条款
分为法定条款和约定条款
(1)法定条款
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
②劳动者的姓名住址和居民身份证及其有效证件
③劳动合同期限
④工作内容和工作地点
⑤工作时间
⑥劳动报酬
⑦社会保险
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
⑨法律法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项
(2)约定条款
①试用期
②培训
③保守商业秘密和竞业限制条款
④补充保险和福利待遇
⑤其他事项
(四)企业劳动合同的形式
书面劳动合同和口头协议
(五)无效劳动合同的确认与处理
1、无效劳动合同的确认
①以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的或者变更的劳动合同
②企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同
③违反法律法规的劳动合同
2、无效劳动合同的处理
①确认全部无效还是部分无效
②分清造成无效劳动合同的责任
(六)企业劳动合同的履行和变更
1、企业劳动合同的履行
指企业劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。
2、劳动合同的变更
实质是双方权利和义务的变更
(七)企业劳动合同的解除和终止
1、劳动合同的解除
分为法定解除和协商解除
(1)双方协商解除
如果劳动者提出解除，企业一般不支付经济补偿金;如果企业提出解除，企业一般要向劳动者支付经济补偿
(2)劳动者单方解除合同
①一般情形下提前30天通知解除合同
②试用期内提前3天解除合同
③企业违法，劳动者可以解除合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除合同。
第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
第二，未及时足额支付劳动报酬的
第三，未依法为劳动者缴纳社会保险的
第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定
第五，用人单位采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的
第六，法律法规规定的其他情形
④非常情况下，劳动者无需提前通知。用人单位以暴力、胁迫的或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
(3)企业单方解除劳动合同
①劳动者有过失，企业可以解除
第一，在试用期间内证明不合格的
第二，严重违反用人单位的规章制度的
第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成严重影响的
第五，采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的
第六，被依法追究刑事责任的
②劳动者无过失，企业可以解除劳动合同
企业提前30天书面通知或者额外支付劳动者1个月工资
第一，劳动者因工负伤，在规定的期限内不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的
第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
③裁员。
(4)企业不得解除合同的情形
①患有职业病或者疑似有职业病的
②因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力
③患病或者非因工负伤在规定的医疗期的
④女职工在孕期、产期、哺乳期的
⑤在本单位连续工作满15年的，且距法定年龄不足5年
⑥法律规定的其他情形
(5)解除劳动合同的程序
①提前书面通知
②征求工会意见
③经济补偿
2、劳动合同的终止
(1)劳动合同终止的条件
①劳动合同期满的
②劳动者开始依法享受养老保险待遇
③劳动者死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的
④企业被依法宣告破产的
⑤企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位提前解散的
⑥法律规定的其他情形
(2)企业劳动合同终止的程序
①提前通知
②终止合同应该支付经济补偿金
③终止合同应办理相关手续
3、企业劳动合同的续订
①患有职业病或者疑似有职业病的
②患病或者非因工负伤在规定的医疗期的
③女职工在孕期、产期、哺乳期的
④在本单位连续工作满15年的，且距法定年龄不足5年
⑤法律规定的其他情形
二、企业劳动争议处理
(一)企业劳动争议概述
1、概念：指企业劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
2、种类：劳动者与企业;工会与企业
3、处理原则：着重调节，及时处理;依法处理;法律面前一律平等
(二)劳动争议处理的自主协商和调解
1、企业内部调解
2、内部调解机构
职工代表;企业代表;企业工会代表
3、劳动争议调解原则
自愿原则和民主原则
4、调解的程序和期限
调解准备、调解开始、实施调解、调解终止。
30日内提出申请，调解委员会于3日内通知申请人。调解委员会应该自当事人申请调解30日内结束。如果调解不成，则当事人于劳动争议60日内向仲裁委员会提出申请
(三)企业劳动争议的仲裁
1、概念：指劳动争议仲裁委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明是非、明确事实、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。
2、仲裁机构：仲裁委员会、仲裁委员会办事机构和仲裁庭
3、企业劳动仲裁的当事人和参加人
劳动者和企业当事人和相关第三人
4、企业劳动仲裁案件的管辖
地域管辖;级别管辖
5、企业劳动仲裁的回避制度
①本案当事人或者当事人、代理人近亲属
②与本案有利害关系
③与本案当事人、代理人有他关系
④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的
6、企业劳动仲裁的时效规定
当事人被害之日起60天内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
7、企业劳动仲裁仲裁调解
8、企业劳动仲裁的效力
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以上诉。
9、企业劳动仲裁的程序和期限
①程序：立案，裁决，结案
②期限：仲裁庭外处理企业劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。需要延期的，但延长的期限不得超过30日。
(四)企业劳动争议的诉讼
1、概念：指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
2、人民法院受理的劳动争议案件范围
①劳动者与企业履行劳动合同过程中发生的纠纷
②劳动者与企业之间没有订立劳动合同的
③与企业发生养老金、医疗保险、工伤保险待遇和其他社会保险发生的纠纷
④企业和劳动者因劳动关系的解除或终止，经过劳动仲裁委员会的仲裁后当事人依法提起诉讼的
⑤劳动者与企业的劳动合同金、保证金、抵押金及人事档案和社会保险产生争议的，经过劳动仲裁委员会的仲裁后当事人依法提起诉讼的
⑥劳动者因为工伤、职业病，请求企业依法承担给予工伤保险待遇的争议，经过劳动仲裁委员会的仲裁后当事人依法提起诉讼的
3、劳动争议诉讼案件的管辖
指各级法院之间以及同级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
4、劳动争议诉讼案件的当事人
企业、劳动者、有关的第三者
5、企业劳动争议诉讼的时效
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。
6、企业劳动争议诉讼案件的证据
①举证责任。指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。
②举证时限制度。人民法院应当根据案情举证期限，举证期限不得少于30日。
③证据交换制度。
④界定了非法取证的范围。侵犯了他人隐私权、侵犯了国家秘密，企业商业秘密等
⑤被告的答辩义务。
7、企业劳动争议诉讼案件的审理
8、企业劳动争议诉讼案件的执行
当事人对发生效力的调解书和裁决书，应当按照规定的期限履行。有下列情况之一的，裁定不予执行
①裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围的或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的
②适用法律有错误的
③仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊的、枉法裁决行为的
④人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的
(五)企业劳动集体争议处理制度
指在履行集体协议过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实践实现所发生的争执，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的劳动者权益。
自身特点：
1、不适用基层调解
2、适用我国劳动争议处理程序中有关集体争议仲裁的特别规定
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