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一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意。)
1.
【答案】A
【解析】成长战略下，薪酬正常的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益。短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划。
2.
【答案】C
【解析】混合佣金制适合销售难度较大的行业;超额佣金制适合较为稳定的行业。
3.
【答案】B
【解析】附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。
混合匹配福利计划员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变
核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障。
标准福利计划企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。
4.
【答案】C
【解析】薪酬成本控制方法包括：控制雇佣量;控制基本薪酬 ;控制奖金;控制福利支出;利用适当的薪酬技术手段。
5.
【答案】B
【解析】
反应评估：主观感受和看法(最基本、最常用的方法)。
问卷调查法应用最为普遍。
学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变
工作行为评估：是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用
到工作上的程度。(组织高管层和直接主管特别关心)
行为评价量表是最常用的方法。
结果评估：硬指标、软指标。
(最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心)
投资收益评估：成本收益。(组织很少进行，困难且昂贵)
6.
【答案】C
【解析】
现实型 有运动或机械操作能力，偏好户外活动
(与社会型完全对立)。
研究型喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题
(与企业型完全对立)。
艺术型有艺术、直觉、创造的能力(与常规型完全对立)。
社会型善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
企业型有支配能力，追求权力和地位。
7.
【答案】A
【解析】集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。个别劳权包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。
8.
【答案】B
【解析】劳动关系的本质:是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
9.
【答案】B
【解析】
美国模式重视市场的作用;政府干预有限。
劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表国家。
最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。
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二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)
1.
【答案】AE
【解析】团队奖励计划：
优点：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单;可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
缺点：导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应”
2.
【答案】CDE
【解析】职业生涯锚特点：
(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础
(2)强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合
(3)不可能根据各种测试提前进行预测
(4)并不是完全固定不变的
3.
【答案】ABC
【解析】工资集体协议就是专门就工资事项签订的专项集体合同。职工和企业任何一方均可提出工资集体协商的要求。一般情况下一年进行一次。职工和企业双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意见书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
工资集体协商的内容工资集体协商的内容主要包括两个方面：
(1)工资协议的实质内容，包括：工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及调整幅度;奖金、津贴、补贴等的分配办法;工资支付办法;企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇;双方认为应当协商约定的其他事项。
(2)关于工资协议本身的规定，包括：工资协议的期限;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任。
三、案例分析题(由单选和多选组成。)
某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。
人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
1.
【答案】ABD
【解析】该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。看不出员工之间薪酬水平差距。
2.
【答案】C
【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
3.
【答案】C
【解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
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