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4.ERG理论
耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要层次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛理论成为ERG理论。
ERG理论认为人的需要主要分为三种：生存需要、相互关系需要、成长需要。
第一层需要(生存需要)与马斯洛的生理需要、安全需要相对应;
第二层次需要(相互关系需要)与马斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相对应;
第三层次需要(成长需要)，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。
阿尔得福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。
(二)强化理论
强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。
(三)期望理论
期望理论强调，个人的期望可以激发出个人向上的力量。期望理论认为一个人的决策是价值、绩效获奖估计与期望的产物。
(1)价值是员工对奖励价值的评价;
(2)绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性;
(3)期望是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。
这三个方面影响着员工潜力的发挥。这三者关系可以用下式表述：
价值×期望×绩效获奖估计=动机
期望模型中的三个因素可以有无穷多的组合，产生最强动机的组合是高价值、高期望和高获奖估计。如果得到报酬的愿望高，但是如另两个估计的概率值较低，则动机充其量是中等水平。如果期望和绩效获奖估计很低，那么价值就是很高，动机也会很弱。
另外值得注意的期望理论还有：手段―期望理论。依据这个理论，薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。也就是说，员工的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因子。
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