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北京市将首次以聘任制面向全国公开招聘6名公务员，担任市科委、交通委和经开区管委会三部门的高级主管职位，年薪不低于20万元。消息甫出，引起关注。(相关报道见昨日《京华时报》)
地方试点公务员聘任制，早有先例。但北京市“海选”聘任制公务员，引发舆论关切，离不开两个看点――“无编制”“高薪酬”。而它指向的公务员选任机制“转轨”，也承接着公众对打破“铁饭碗”的期待。
在“考碗族”盛行的语境中，这“饭碗”是铁的，还是磁的，对公众的观念导向判若天壤。“公考热”高烧不退，就跟“铁饭碗”的诱惑有关。
也因如此，不少人担心这会加剧“寻租性努力”，造成人才配置的失衡。而聘任制，无疑是可行的纠偏路径：以弹性的合同管理取代刚性的身份保障，以绩效评估为支点，建立起“能进能出”的灵活机制。在“能者上”的淘汰规则下，这也能提升行政效率。以聘任制为杠杆，撬动低流动的任用机制，或能消融阶层固化，促进社会公平。
当然，在推行聘任制时，须规避“干扰波”。聘任公务员，也少不了资格审查、考试测评等环节，它须依附于程式化的制度架构上。在此过程中，它能否杜绝徇私舞弊乱象，亟待拷问。
再者，就现实看来，许多聘任公务员的试点中，“重任轻聘”态势很是突出。它重视人才任用，却动辄疏忽了对应的考核与评价，很少有人因不堪大任而退出。唯有健全退出制，方可补全聘任制的“缺角”。
聘任公务员，“高薪”之下，还须以“高效”托底。但愿它在细节设计上，能更趋完善，也于循序渐进中，成制度进步的一个注脚。
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