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一、马斯洛的需要层次理论
需要层次 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等
生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现
主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
评价 (局限性) ①不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系 ②较呆板和不灵活 ③不完全适用于复杂多变的实际环境
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论:又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 满意 没有满意
②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 没有不满 不满
双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 ①需求层次理论针对：人类的需求和动机 ②双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。 ③双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要; ④双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要
在管理上应用 ①让员工满意和防止员工不满是两回事 ②实践应用(做法)：工作丰富化的管理措施
三、奥尔德佛的ERG理论
理论 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
奥尔德佛与马斯洛理论关系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要
2.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要
3.成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要
独特之处 1.认为各种需要可以同时具有激励作用 2.提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
评价 1.具有变通性 2.变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.
四、麦克里兰的三重需要理论
主要内容 提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。
成就需要 概念 指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈
权力需要 概念 指促使别人顺从自己意志的欲望。
特点 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力
②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
亲和需要 概念 是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
特点 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。
②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
在管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
五、亚?当斯的公平理论
主要内容 观点 1.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果
比较角度 1.纵向比较(自我比较) 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工
2.横向比较(他比) 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。
在管理上的应用 ①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 ②应经常注意了解员工的公平感。
六、弗罗姆的期望理论
主要内容 1.认为动机是三种因素的产物： ①一个人需要多少报酬(效价); ②个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望); ③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
2.表达式 效价×期望×工具=动机
①效价 指个体对所获报酬的偏好强度
②期望 指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具 指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
3.特色 强调情景性 认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机
管理上应用 产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具
七、强化理论
观点 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。
性质 是一种行为主义观点。
特点 1.并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
2.并不是地道的动机激励理论
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