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社会组织的运行和管理
(一)社会组织运行与管理的一般过程
组织运行与组织管理是两个性质不同、但容易混淆的概念。组织运行是引起组织自身的运动过程，它是一个输入、输出或投入、产出过程。组织管理是对组织运行的操纵过程，目的在于提高组织的效率，以最小的成本实现组织目标。
组织运行的过程实际上是组织实现自己的目标和发挥自己功能的过程，是组织与环境之间物质、能量、信息的交换过程。一般经历三个阶段：(1)投入，即调动和使用资源;(2)生产，对投入的资源进行处理;(3)产出，输出产品。在组织运行过程中，组织冲突不可避免。组织冲突包括组织内部冲突与组织外部冲突两类。组织内部冲突主要有：(1)组织成员个人之间的冲突;(2)组织内部不同职位之间的冲突;(3)组织内部不同部门之间的冲突;(4)非正式组织之间的冲突;(5)非正式组织与正式组织之间的冲突。组织外部冲突主要有：(1)组织与组织之间的冲突;(2)组织与社区之间的冲突;(3)组织与公众之间的冲突。
第二次世界大战以前多数社会学家对组织冲突持否定态度，认为组织冲突是管理不善的结果，应当避免和消除。第二次世界大战以后，以美国社会学家科塞为代表的冲突学派指出冲突是社会的普遍现象和相互作用的一般形式。他们认为，冲突是任何组织都不可避免的，冲突的存在并不都是坏事，它既有破坏性的一面，也有建设性的一面。适度冲突的存在有利于鼓励人的进取心，有利于集思广益、开辟解决问题的新思路，有利于组织的健康发展。
组织管理过程实际上是围绕组织目标、调动各种资源、运用各种手段操纵组织的运行以确保组织目标得以实现的过程。它包括三个环节：(1)决策。即确定的组织目标以及选择实现组织目标的方法和途径，组织决策一般遵循科学的决策程序，采用科学的决策技术。(2)实施。即按照预定的方案根据内外部环境的变化，对人与物等要素进行科学搭配与组合，确保组织决策得以实现。(3)监督。即对组织活动和组织的内外部环境进行有效监控，防止各种意外事件影响组织活动的进程和组织目标的实现。
(二)组织管理方式
在组织管理上，家长制和科层制是两种主要的管理方式。
家长制产生于传统社会，它与初级社会群体有着十分密切的关系，其特征是：(1)组织内部的权力集中于最高领导人手中。领导者的权力既没有划分，也不受限制。组织的一切活动均由领导人决定。(2)分工不明，责任不清。分工依赖于领导者所布置的任务，这一任务可能随时都会发生变化。(3)任人唯亲，因人设位。在选择安排人员时以私人关系远近和私人交情亲疏而定。以领导者为中心形成权力圈，那些接近权力中心的人往往有较大的权力。(4)无章可循，无法可依。管理的规范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定义，并且通常随着领导者的意志而改变。(5)终身制。领导者和高层成员共同构成一个利益群体，成员利益处于相互制约之中，领导者与高层成员之间的关系是不可替代的。
家长制管理方式适用于规模不大、分工不发达的社会组织。管理的好坏取决于管理者的经验和素质。
科层制是一种以正式规则为主体的管理方式，它的崛起与次级社会群体的兴起紧密相连，其特征是：(1)明确的分工。正常活动以正式规定的职责形式固定落实到人，以职位形式明确每个成员的权力和责任。(2)明确的职权等级。组织中的职位权力遵循层序原则，下一级成员接受上一级成员的管理和监督。(3)明确的规章制度。规章制度不受个人情感的影响，而且毫不例外地普遍适用各种情况。(4)量才录员，按绩晋升。按技术资格招聘人员，执行按年龄、工作表现或两者兼顾的提薪晋级制度。(5)公文往来，言行有据。各项业务的处理、上下左右信息的传递都以公文为手段，在精确度、信息量以及后期处理方式上较家长制中的口头指令优越。
现代社会组织多采用科层制管理方式，但科层制的不足也很明显，主要有以下几点：(1)例行公事，形式主义。组织成员的行为受各种规章和程序限制，使他们遇事只得准确地执行各种规定，而不关注结果，忽视组织的目标和效率，造就一帮官僚。(2)墨守成规，练就无能。由于分工细致，组织成员一般以刻板的程序和技术处理他们的工作，会泯灭主动性与创新精神，遇到情况变化时，无力应变，一筹莫展。(3)效率有限。美国社会学家彼得曾指出，在一个科层体制里，按绩晋升的结果是每一个雇员最后会被提拔到他不太胜任的位置。美国社会学家帕金森曾指出，科层官员一般会为提高自己在组织中的地位和权力而要求增加部属，最终导致机构臃肿。(4)寡头统治。美国社会学家特纳曾指出，事实上，一般组织成员对组织并不关心，他们只关心自身的利益，最终导致组织中高层精英的寡头统治。高层精英为维持其权力，有可能危害组织的发展。
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