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随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加速,企业乃至国家之间的竞争日趋激烈。这种竞争一般表现在产品、技术、管理等诸多方面,而其核心却是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才,优秀人才的遴选最重要的是靠测评。
我国的人力资源测评起步较晚。在上世纪二三十年代，心理测验开始应用，但主要应用于教育领域。1949年至1979年，心理学被贬为“伪科学”，我国在人力资源测评技术的研究和应用方面也基本处于停滞状态，直到80年代才逐渐复苏。从80年代至今，人力资源测评事业在我国有很大进步，不论是社会对人力资源测评的认识还是人力资源测评的应用，都发生了可喜的变化。我们认为，人力资源测评在这二十多年里的发展过程，可以分为以下三个阶段。
复苏阶段：1980-1988年
此阶段的特点是从恢复心理测验开始，以修订和吸收国外先进的测验技术和方法为主。就智力测验来说，1982年，“中国比奈测验”、韦氏儿童智力量表修订出版。在人格测验方面，老师学者们修订了明尼苏达多相人格问卷和艾森克人格问卷。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学工作者和测评老师开始在社会经济领域中开展人力资源测评的应用研究，这些研究与运用为我国人力资源测评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来说，这个时期人力资源测评的发展还处在萌芽时期，人力资源测评的运用很少，影响也很小，究其原因，有以下三个方面：一是整个社会对人力资源测评的认识很不够，人们大都还不知道现代人力资源测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说，由于长期以来习惯于传统的选人用人办法，他们要认识到现代人力资源测评技术的作用并加以运用，是需要一个过程的。二是我国以前存在着人才为单位所有的状况，人才很少流动，从而体会不到对人力资源测评的需要。三是由于从事人力资源测评研究与实践的学者较少，经费不足，适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具缺乏。就测评工具方面来说，尽管自陈式的教育测验不少，但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。由于以上几个方面的原因，尽管80年代中期有一些测评老师和学者致力于推广人力资源测评技术的应用，但最终并未取得明显成效。
初步应用阶段：1989-1992年
1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人力资源测评技术。至1992年底，全国29个省、国务院3个部门都不同程度地采用了人力资源测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人力资源测评在社会上引起人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人力资源测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人力资源测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等。由于这种选拔方式比较客观公正，引起了社会各界人士的广泛关注，为人力资源测评方法的进一步应用和推广起到了良好的推动作用。
快速发展阶段：1993年至今
1993年以来，各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人力资源测评技术的更快发展。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人力资源测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人力资源测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部时采用了人力资源测评方法；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人力资源测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多次人力素质测评学习班……
随着人力资源测评的应用需求不断扩大，新的人力资源测评手段不断发展，从事人力资源测评研究和服务的机构也不断增多。我国人力资源测评的研究与应用已步入了一个快速发展时期。
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