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一、 绩效管理概述
基本概念
绩效：绩效是对工作行为以及工作结果的一种反应，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。(2006年单选)
绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效考核和绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。
但是，绩效考核与绩效管理并不是等价的。他们的区别主要体现在以下两点：(2008年案例)
第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
(一)绩效管理的作用
1.绩效管理在组织管理中的作用
(1)有助于组织内部的沟通。
(2)有助于管理者成本的节约。
(3)且助于促进员工的自我发展。
(4)有助于建立和谐的组织文化。
(5)是实现组织战略的重要手段。绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织的发展战略的。目前，绩效管理已经越来越成为战略管理中不可缺少的工具和手段。
2.绩效管理在人力资源管理中的作用
(1)绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
① 绩效管理为薪酬的发放提供依据。通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。
② 为人员的配置和甄选提供依据。
③ 帮助组织更有效地实行员工开发。
(2)绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
(二)有效的绩效管理的特征
有效的绩效管理应当具备以下五个特征。
(1)敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。如果评价的目的是进行人员配置调整，那么绩效管理体系应当能区分员工之间的工作差别;如果评价的目的是员工的发展，那么绩效管理体系应当能反映员工在不同阶段工作情况的差别。
(2)可靠性。有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所作的评价基本相同。
(3)准确性。
(4)可接受性。
(5)实用性。
一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
(三)绩效管理有效实施的影响因素
(1)观念。
(2)高层领导支持。
(3)人力资源管理部门的尽职程度。
(4)各层员工对绩效管理的态度。
(5)绩效管理与组织战略的相关性。
(6)绩效目标的设定。
(7)绩效指标的设置。
(8)绩效系统的时效性。
