HRBP要掌握什么样的思维模型?

澄清和挖掘需求对于HRBP日常工作中来说是一门技术，更是一门艺术。

如果说它是把大象放冰箱分几步的技术，未免有点太过呆板枯燥，很难有效的指导实践。更高层面上它又应该是一门艺术，因为它必须要掌握相关的理念和逻辑基础，在这个上面进行可操作性的研究和学习才能掌握好这门技术。

一个模型

思维模型作为指导行动策略的内核，在澄清和挖掘需求的过程中无处不在。澄清与挖掘需求的本质是从更大的视野、更多维的角度全面审视问题，从而跨越上文所讲的遮蔽性、扭曲性和代偿性。更加理性的去审视问题并给予解决方案。这个模型就是非常著名的查理芒格老先生提出的——多元思维模型。

查理芒格提出多元思维模型，旨在于人要克服各种主观障蔽，学习重点学科的重点理论，构建属于自己的知识体系，在遇到问题的时候能够充分调用多个学科的核心知识点帮助解析分析问题，近乎客观的认识问题。

同时要避免陷入单一认知通道或某一专业理论深渊中，查理芒格将这类人叫做“铁锤人”，说他们就像一个锤子，看到任何问题都像钉子，只会一股脑的砸下去。

说回澄清和挖掘需求这项能力，其前提就是要掌握你所支撑的业务单元的「业务知识」和「人力资源知识」。

业务知识：

包括行业生态、上下游和供应链的运作机制、相关的政策影响和导向、公司的战略、愿景价值观、商业模式、赢利点、经营壁垒、外部竞争情况等等。由于各行各业的特殊性和差异性非常大，笔者无法一一例举说明，但要掌握一个核心，即要从大范围全面的审视和学习业务知识，以至于你可以完全清晰的向任何一个人介绍和描述你所在公司的业务运转和行业情况。

人力资源知识：

包括传统六大模块的核心理念和工具。但是此处更重要的如何根据业务现状来整合它们，而非单一模块的照本宣科。要从战略性人力资源的角度思考人力资源解决方案，这背后要调动的人力资源知识非常丰富。由于本篇重点不在于讲人力资源专业技术，且“六大模块”作为非常成熟的体系性知识已经有前人做了充分的整理，读者可根据自身薄弱环节进行丰满，笔者在此不再赘述。

除了业务知识和人力资源知识，澄清和挖掘需求通常还要运用「多种学科的知识」，由于受制于不同业务单元的特征，笔者无法开列一个终极知识库，仅从自己的经验角度罗列一些必要的学科和理论。

经济学：

HRBP需要掌握基础的供求原理、成本结构、边际效应等思考问题的方法，以至于在审视业务时具备动态的衡量标准和计算逻辑。这些经济学知识同样可以作用在人力资源解决方案中，形成聚集效应。

会计学：

HRBP 需要理解最基础的复试记账思维逻辑，能够读懂“三张表”并明白其中最基本的数据含义，同时需要读懂衡量公司价值、现金流情况的数据报告。并将部分财务管理的逻辑叠加和嵌入人力资源解决方案中，例如人力资源本的量化分析、单位人力资资本的投入产出分析、人力资本成本的边际效益等等，这些往往都会调动多个学科的多种思维和工具方法来实现。

心理学：

HRBP 需要掌握人性中一些基本的倾向，例如贪心、自私、以自我为中心、维护心理一致性以降低焦虑、损失放大等一系列效应。关于这些内容笔者认为查理芒格在其《人类误判心理学》中总结的已经非常完善，各位读者可以移步参阅，笔者在此不再赘述。

数学或统计学：

掌握必要的数学分析建模方法和统计学原理有助于 HRBP 理性量化的分析事物，并且尽量的用逻辑来验证主观感知。丹尼尔卡尼曼在《思考快与慢》一书中讲过，人的大脑存在系统一(感性)和系统二(理性)。系统一擅长感性的经验积累，代表着人类感性上的认知和直接反应，系统二善于计算分析整理，代表着人类的理性分析。这两个功能需要相互检查和互补才能起到最大效用。所以在业务热血上头的时候，作为 HRBP往往不能火上浇油，而要调动数学或统计学的思维精心计算理性分析，善于在业务冒进的时候踩刹车。这时候数学思维就能帮助你有理有据的分析现状，慢条斯理的整理论据。

逻辑学：

逻辑学让人思维缜密，更有效的架构语言和论证问题。善用归纳法和演绎法，掌握表述和论证的基本支撑点，会让HRBP 在讨论问题或表述思想的过程中更具备说服力，容易被业务理解，与业务达成一致。很多HRBP 之所以被业务排挤在核心之外，并不是因为他们不具备上面的这些专业学科的专业理论，而是缺乏有效的架构和组织他们的方法，内容太多而缺乏层次，这样倾盆而出虽然自己酣畅淋漓大吐为快，但是业务往往会一头雾水。此时基础的逻辑学知识会帮你更好的搭建沟通和表达策略。后面我们讲到具体步骤的时候还会就这一点展开来说。

物理等自然科学：

很多HR认为自己没必要学自然科学，觉得物理化学生物这些东西都是应付考试的，考试完了毫不吝啬的还给老师。其实不然。老子说：“人法地，地法天，天法道，道法自然。”本源上来讲，一切理论和学科均来源于人们对于自然的研究，所以注重自然科学一定会非常有助于 HRBP 实践工作开展。例如物理热力学的能量守恒定律和熵增定律，其实应用在组织上已经有很多的论文在讨论了;又例如欧姆定律，这些美妙且简介的公式不仅仅只解决电流电压的计算问题，往往可以被迁移到工作和生活的方方面面，在遇到问题的时候启发我们。熵增定律启发我们要不断打破组织的封闭性和边界才能适当降低组织耗散;欧姆定律启发我们知道组织流程与秩序压力和员工敬业度的关系。这些自然科学的定律往往会应用在你所需要解释和遇到困难的场景，但是前提是你必须学习它并深刻理解它。

社会和人文学科：

优秀的人力资源从业者一定是一个有情怀的人，而非满脑子工具方法论的“机器人”。因为与人打交道永远无法跨越感性的交流，就算未来机器再厉害也无法取代人的文学和艺术造诣。电脑可以作诗但是还是得人来筛选好诗，机器擅长的是算法而人擅长的是艺术创造。情怀来自于人文学科的奠基，所以优秀的 HRBP 一定是一个能讲故事，善于感召团队的人。赫拉利在《人类简史》中说，智人这个猴子之所以消灭了原始的尼安德特人和其他早期直立人种，其中核心的原因就是会讲故事。

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