HRBP管理体系方案战略实施和保障措施注意事项

本文将在A公司HRBP管理模型体系方案设计的基础上，介绍如何通过HRBP的作用来执行总部的战略并达成组织的业务目标的。对HRBP管理体系方案战略的实施和保障措施及注意事项，做进一步描述。

一、A公司HRBP管理体系方案战略实施

为了保障A公司基于HRBP管理体系方案战略的顺利实施，基于HRBP管理体系方案战略的人力资源战略体系，在实施方面，需要A公司在人力资源的组织环境、专业建设、人力资源自身建设，以及基础设施四方面:

二、HRBP管理体系方案战略的组织环境

A公司组织环境的优化，是构建基于HRBP管理体系方案战略人力资源体系，非常重要的外部条件。为建设优良的组织环境，要求A公司的人力资源部门，从公司整体战略出发，设计出一整套和公司战略相匹配，符合A公司实际发展需要的组织结构，并细化具体到每个岗位及相应的岗位职责，根据外部环境变化进行实时优化，为A公司构建基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系，保驾护航。相关举措可细分为:

HRBP管理体系方案(1)高层领导支持

公司高层领导高度认识人力资源工作的战略意义，树立前瞻和科学的人才发展观，遵循人才成长的客观规律，结合公司制定的长远发展战略，充分授权，给予人力资源和各业务部门以充分的支持，人力资源部门制订出相应的人力资源公司战略后，从政策等角度给予必要支持，以便HRBP管理体系方案战略在人力资源和各业务部门的顺利开展。

HRBP管理体系方案(2)HRBP管理体系方案战略推进

根据A公司基于HRBP管理体系方案战略的人力资源规划，即“1234"策略，需要从业务角度出发，具体进行各职能岗位分析(含岗位描述、工作规范、相关岗位任职要求等)，人员招聘，培训与开发，绩效考核，薪酬激励，并继续完善各项人力资源管理制度。同时，也确保人力资源事务性工作，如录用手续、考勤、档案合同、员工关系等和员工息息相关事务的顺利进行。

HRBP管理体系方案(3)业务部门参与

基于HRBP管理体系方案战略的中把握关键环节，是业务部门能积极参与到人力资源管理中来，并发挥相应的主导作用，确保人力资源管理和业务需要挂钩。这涵盖招聘中的业务所需人员的面试选拔、培训需求调研和实施、业务部门人员的绩效考核、绩效评估和反馈、薪资定位与激励和奖惩措施落地，以及人力资源管理制度的落地实施等，都必须切实和业务部门管理理念、技术发展水平相一致。各业务部门需要密切配合人力资源部门，充分理解HRBP管理体系方案战略对公司发展的重要性，在人员招聘、培训发展、绩效考核、薪酬激励、员工关系等人力资源的诸多核心环节中，与人力资源部展开充分的协作，发挥业务岗位优势和关键作用，从而真正把业务部门和人力资源部门的工作，有机配合起来。

HRBP管理体系方案(4)员工积极参与

A公司的员工，参与意识较强，然而，必要的引导和沟通，相关渠道建设，也就显得尤为重要。A公司通过工作座谈会、工作作分析交流、绩效沟通等多种渠道，让员工有机会参与到公司在内部管理、绩效考核、工资福利、培训需求调研等的多方面，提出自己的看法和修正意见，从而不断完善公司各项管理制度，以及岗位工作流程，让公司的人力资源治理，逐步朝公正、透明、公平和持续提升的方向发展。

三、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之开展人力资源专业建设

A人力资源的专业建设，人才库的打造，是A公司构建基于HRBP管理体系方案战略人力资源管体系的专业保障。

HRBP管理体系方案(1)岗位分析

A公司基于人力资源管理的实际需要，建立开展基于全面、不同工作岗位和职责的问卷调查，开展相应的工作分析，同时进行老师会诊，结合岗位分析，制定具体职能岗位的岗位说明书，并以此为基础，作为A公司今后在开展相关的人事任用、员工职业生涯规划、绩效评估考核、薪资福利待遇变动等方面的重要依据。有效开展工作分析工作，需要搜集相关信息，如A公司现有的组织架构图、业务实施流程、工作规范、岗位职责划分等。工作信息包括A公司现有职能岗位的岗位职责、日常操作内容、生产设备要求、工作环境和人员素质要求，绩效划分等，并在此基础上，撰写、策划相应的岗位操作流程，从而制定出A公司的岗位责任说明书。

HRBP管理体系方案(2)优化岗位设置

为优化人员配置，A公司开展岗位分析，明晰各岗位的工作权责、最低任职资格与基本工作条件。坚持以事定岗、以岗定人，着眼公司实际和未来的战略发展，竞争和创新，按照公司各不同部门的工作职责，进行科学有效的岗位设置。同时根据权责对等原则，整合优化现有岗位，确保职责全覆盖，避免管理真空，同时也确保没有权利重叠，责任边界清晰，避免推楼。考虑人力成本因素，各部门需要努力把人员编制，控制合理的水平，确保生产高峰产能足够，也要避免低谷时候大量养闲人，低岗高配这种隐形浪费也要避免，从而实现合理高效、相对优化的人、岗、事的配置。

HRBP管理体系方案(3)员工能力素质模型

A公司员工的能力素质模型，根据适用范围，分为三类:

1)职业素养。全体员工从入公司那天起，所必备的相关品质和特征，是员工从事具体工作所应具备的思想、意识及行为习惯，一定程度反映A公司的信念价值观和企业文化，通常用肯定或否定来判断员工的属性。

2)通用能力。所有员工都应该具备的能力，根据员工所在职位序列和所处岗位的不同，能力等级会有差异，比如EHS安全要求，对资料制作部门，等级可以适度放低。

3)专业能力。特定领域人才应具备的知识和技能，使之能够在相应的职位上，胜任并高效率工作，这通常是从工作分析方式中培养。

4)胜任力。任何岗位，都有优秀和普通的差异，胜任力模型则通过优秀和普通的对比，清晰支出差距所在，从而整体提升员工素质，优胜劣汰。

四、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之打造专业人力资源专业队伍

专业、可靠的人力资源队伍，是实施A公司基于HRBP管理体系方案战略的关键和保障。A公司实现传统的人力资源管理，向以业务为出发点的战略人力资源管埋转变，对A公司的人力资队伍提出更高要求。为实现人力资源四角色转变，实现人力资源队伍的全面提升。A公司需要重塑人力资源部门的专业能力。

HRBP管理体系方案战略实施(1)对外塑造形象

A公司需要打造良好的人力资源队伍，树立良好的外部形象，打造企业优质的雇主品牌形象。这需要强化人力资源的高效执行力，确保人力资源部门成为A公司战略，以及由此制定的人力资源战略的坚定执行者和推进者;具有责任和担当，A公司人力资源战略的推进过程中，一定会面临挑战和风险，A公司人力资源在困难面前，要勇于拼搏、当打敢拼，从大局出发，突破小团体利益和限制;推进公正公平的职业精神，在是非原则面前，不含糊不让步，自觉维护公司和企业员工的切身权益。

HRBP管理体系方案战略实施(2)对内增强素质

A公司全面开展人力资源部能力素质提升活动，以四角色为模型展开。战略伙伴的角色要求HR能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致，帮助制定企业战略，以及后续的执行和落实;行政老师角色则要求HR设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践;变革推动者角色要求HR能够帮助A公司完成变革转型，形成新的竞争优势;员工知心人则需要对组织承诺和贡献进行管理，提高员工的工作满意度，强化员工的工作动机，提高公司的整体士气。

A公司从学习型组织建设为出发点，涵盖系列读书交流活动，建立常态的学习机制，逐步优化和完善人力资源部门成员的专业知识结构;通过人力资源相关的培训考试，对公司人力资源部员工对HRBP管理体系方案战略理念的认识，日常招聘培训等技能掌握等，进行定期考核，确保员工胜任岗位工作;通过轮岗方式，培育全方位，基于HRBP理念的人力资源管理队伍;开展专业诊断，向各业务职能部门征求对人力资源部工作的意见和建议，从而优化和改进人力资源管埋工作。

五、HRBP管理体系方案战略实施和保障措施之人力资源管理的基础设施

人力资源管理的基础设施，软硬件配置，是A公司构建基于HRBP管理体系方案战略，确保人力资源管理体系的运行的基础，也为A公司开展各项人力资源管理活动，提供客观信息和必要的信息化手段。A公司需要从以下方面构建人力资源管理的基础设施。

HRBP管理体系方案(1)人力资源管管理专业软件

A公司目前的人力资源软件，是三年前的定制化软件，平时只是出现问题时，进行常规维护。随着A公司业务模式的展开，尤其多元化业务的开展，以及新的移动管理端软件的兴起，A公司面临人力资源相关信息的增长和模式转变，迫切需要改变目前的办公模式，引入基于移动端的新兴软件系统，从而使A公司人力资源管理在相关业务流转、处理、过程管理等实现电子信息化。人力资源管理软件最初来为HR部门量身打造，随着HRBP的全面展开，更需要涵盖企业全局，开发同时满足业务部门需要的管理系统，包括人事管埋、人力规划等人力资源相关内容。

HRBP管理体系方案(2)软硬件基础设施建设

软硬件基础设施是开展基于HRBP管理体系方案战略人力资源管理的必要手段。软件设备主要包括文字、数据、声音、图像等数据信息处埋的数据库、决策支持系统和管理信息系统;硬件设备主要包括存储设备、通讯设备、电脑、移动设备等。

HRBP管理体系方案(3)网络设施

A公司需要建立起现代化的人力资源管理平台，就需要进行相关的网络建设，打通最后一公里障碍，为人力资源部门、业务职能部门、企业外部搭建起沟通桥梁，从而提高人力资源管理的能力、效率和透明度。

六、A公司HRBP管理体系方案战略保障措施

A公司人力资源部门为保持和战略目标的一致，以往相比最大的挑战是，需要同时面对两种工作:日常操作性，和未来战略性的工作。人力资源还要关注到最重要的两个维度:流程和人，以及他们之间的组合。

人力资源所激发的创造力，会让企业战略处于领先地位。人的能力和人力资源的能力没有边界。如果只是满足于面向日常的工作，对绩效考核、员工评价和薪酬体系专业能力的关注度很高;但如果面向未来，那么需要对未来的关键要素、未来人能力模型的储备，以及整体的转型和变化有更多的关注。在工作流程和日常操作里的决策方面，最重要的是，人力资源发挥出人力资源老师的角色作业，让整个公司的流程，变成所有员工成长的更佳平台，所有人在此流程框架下的绩效都能显现。

七、HRBP管理体系方案战略实施注意事项之实施前——适用性论证

A公司人力资源部门为建立基于HRBP管理体系方案战略文化的人力资源体系，在实施前，应对该体系的适用性论证，确保实施后，在推进此模式的过程中，注意体系构建的步骤，体系运作的不断优化和调整，运营一段时候后，则需要根据业务部门的效果反馈，加上绩效结果对比，保持好的继续优化，不好的部分则持续改进。

当A公司的人力资源管理体系，如果模式方法不对，不符合企业战略发展需要，那么，任何体系内的改进和优化都是徒劳的，根本解决办法是对既有的人力资源体系进行变革创新。变革意味着新的体系模式的出现，这必然会对公司运营带来重大影响，甚至引发严重后果。因此，确定新的体系，替代原有体系的时候，必须要反复进行适用性论证，由高层牵头，和业务部门保持密切沟通，反复多次就绩效和其他方面进行论证，确保体系的平滑过渡。

八、HRBP管理体系方案战略实施中——流程步骤

A公司实施基于HRBP管理体系方案战略文化的人力资源体系时，一直很注重标准和模型、流程的打造。以胜任力模型为例，在基于岗位分析和岗位说明书的前提下，通过高绩效员工和普通员工的对比，制定出相应的能力素质模型，并应用到招聘环节中。

在培训能力打造方面，培训从需求调研到最后增值服务整个过程，都和能力提升的内核相呼应，培训是为了能力的提升，学习提升技能，发现问题，解决问题，而及培训的沟通也是为了解问题的解决程度，为后续的增值服务打下良好基础。

A公司人力资源部门实施基于战略的绩效评估，目的在于发现员工的能力和岗位胜任力之间的差距后，从绩效管理的角度，对高绩效人员进行薪酬激励，对达不到要求的员工，在制度上加以约束惩罚，薪酬、晋升等方面加以鉴别，决定其去留晋升等。而在培训管理的角度，对于有潜力，或绩效或能力有差距的员工，需要制定相应的培训方案，弥补能力差距，对员工进行个人职业生涯发展规划，和企业的发展战略契合，实现个人和企业的供应。

九、HRBP管理体系方案战略实施后——评估优化及反馈的注意事项

新的HRBP管理体系方案战略体系建立后，需要A公司的HR部门，和业务部门密切合作，就企业发展战略的实现为目标，协同发展。但这并不意味着HR管理的成功。运行一段时间，需要用同一套调查问卷，进行调查，把调研结果和之前的问题诊断相对比，发行新体系带来的好的效果，以及有何不足，需要后续加以改进，那些地方没有效果，还有那些人员配备，制度流程设计需要调整，都需要进行深入的调研，优化人力资源管理模式，使人力资源内部模块、内部流程得到协同发展，同时以业务合作伙伴的身份和角色，参与到企业发展战略的落地中，和业务部门一道，为实现企业的创新发展，打造企业的竞争力而努力。

随着外部行业大环境的变化，以及企业战略的调整，A公司的人力资源战略，需要做相应的调整。因此，人力资源需要及时调整相关的制度标准，比如HR规划方向，适应业务发展，并把战略意图加入到绩效标准和权重的制定中，为HRBP的角色提供信息和服务支持。因此，在人力资源体系建设中的各个环节，都需要时刻进行模式和工具、方法的优化，确保战略文化为基础的人力资源管理体系的顺利运作。

同时，A公司人力资源部门还需要面向未来和人的决策，高瞻远瞩，用自己的专业，为企业的发展战略提供建设性意见，成为公司转型的助推器，并通过和业务部门的紧密合作，把发展战略和企业的价值观传递出去，让公司的所有人，都可以及时这种变化，发挥岗位的专业度、潜能和创造力，实现A公司富有竞争力的跨越式发展。

十、HRBP管理体系方案战略实施的注意事项

基于HRBP管理体系方案战略的人力资源体系，己经运行大半年，效果初见成效。比如战略薪酬制度改革，实施股权激励以来，公司的中高层队伍稳定，创新人才信心十足，除个别家庭原因等导致的离职，没出现恶性流失现象，同时还吸引到更多高素质人才的加盟，同期的业务，和去年相比，也增长近三成，后续发展势头强劲。归纳下来，有三点体会:

HRBP管理体系方案(1)HRBP思维

HRBP思维，要求A公司所有HR，具有从HRBP的战略视野，从人力资源规划、人才需求管理、招聘渠道建设、招聘评估体系构建方面进行创新和变革。

HRBP思维，包括流程化思维，事前计划，事中实施，事中纠偏，事后评估;结构化思维;金字塔思维，给出具体的解决方案和实施步骤等。HRBP思维伴随着HR部门职能分化，人力资源升级，从而架起各级管理的桥梁，帮助业务解决问题，确保业务持续增长，成为每个业务部门招人、用人和管人的技术大脑，发挥人力资源战略的价值。HRBP思维，还要求HR放平心态，务实沟通，在人员任用、员工关系方面发挥价值，独立的人格，勇于向上建言的心态，成为真正的业务伙伴。

HRBP管理体系方案(2)HR战略高度

基于公司战略的HR管理体系，是人力资源管理发挥职能作用，按拟定方向运行，获得成功的关键。人力资源战略管理有战略分析、选择、及实施三阶段。目前A公司采取差异性战略，聚焦环保型的新产品，提高市场竞争力，与企业战略相匹配，基于公司战略的HRPB战略下的人力资源规划，以及核心职能等，都在有条不紊的进行。

HRBP管理体系方案(3)战略文化管理

HRBP管理体系方案战略管理的最高境界是文化管理。A公司强调从业务的实际出发，弘扬企业文化的指向作用。人性化管理，推动创新转型，打造多层次、独居特色的企业文化。推进A公司企业文化的内涵式战略管理，使A公司活动竞争优势。战略管理加上良好的企业文化，为A公司的战略目标实现，奠定出坚实的基础。

当然，在人力资源向业务推进的过程中，也不可避免的碰到很多瓶颈。比如很多时候，高层观念难扭转，很难产生影响力和说服力。变革策略常很难被接受。只能慢慢影响。当其碰到现实问题时，则往往很容易被采纳，把握机遇很关键。

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