一、人力资源规划的意义

（1）人力资源规划对组织战略目标的实现有着重要意义。

任何一个组织的战略规划最终都要依靠人来执行，因此，在缺乏有效的人力资源规划的情况下，再好的战略都有可能会落空。人力资源规划可以依据组织在战略进程中的不同阶段对人力资源的需求，以及考虑到未来可能的人力资源供给状况的前提下，帮助组织制定相应的对策来平衡人力资源的供求关系，从而确保组织战略的顺利实施。

（2）良好的人力资源规划有助于组织合理控制人工成本（节约人工成本支出）。

组织一方面希望自己能够在需要的时候获得必要的人力资源，不至于因人手不足或者人员质量达不到组织的工作需要而发愁；另一方面，组织又不希望组织中长期充斥着一批得不到有效利用的冗员。良好的人力资源规划恰恰可以为组织同时实现这两个方面的目标提供便利条件，因为它能有效地预测组织在不同时期和阶段的人力资源需求，然后根据对内部和外部劳动力供给情况的预测，帮助组织选择低成本的有效方式来平衡人力资源供求矛盾，实现合理控制人工成本的目标。

（3）有利于组织整体人力资源管理系统的一致性、稳定性和有效性。

由于组织的内、外部环境在不断地发生各种变化，因此，如果一个组织缺乏有效的人力资源规划或者规划工作做得较差，就会导致组织不得不被动地适应环境的变化。

二、人力资源需求预测的影响因素

人力资源需求预测的影响因素，主要包括如下四个方面：

（1）组织战略。一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响。组织进入一个新的业务领域，或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素，都有可能导致组织的人力资源需求大大增加；相反，如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况。

（2）组织提供的产品和服务的变化情况。根据劳动经济学的基本原理，劳动力需求是一种派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。因此，在外部市场对组织所提供的产品或服务的需求在未来可能出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。而影响一个组织的产品或服务需求的因素有可能是多方面的，既有可能是国家的宏观政策调整和新的法律法规的出台、国际贸易环境的变化所致，又有可能是因为消费者对产品或服务的消费偏好发生了变化，还有可能是竞争对手推出了更好的替代产品或服务等。

（3）组织的技术变革。组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，这种影响可能不仅体现在对人力资源数量的要求上，而且体现在对人力资源质量的要求上。例如，生产的自动化、新技术的引进、人工智能的使用等，都有可能一方面减少对普通工人的需求，另一方面增加对掌握新技术的工人的需求。技术变革不只表现为机器对重复性劳动的替代，还包括计算机系统对比较复杂的脑力劳动的替代。例如，电子化的交易程序就可以对从事证券交易的交易员的工作产生替代。在现代技术尤其是信息技术飞速发展的今天，任何组织在进行人力资源规划时，都不能忽视技术革命对组织的人力资源需求所产生的影响。

（4）组织变革。组织结构的重新调整和流程再造等也会影响组织的人力资源需求。例如，从传统的直线职能制向事业部制的转变就可能会增加各事业部对某些类型的职能管理者的需求。而组织的流程再造，尤其是业务外包等做法，则更有可能减少组织的人力资源需求。

三、人力资源供给预测的影响因素

人力资源供给预测的影响因素，主要包括两个方面：

（1）外部劳动力市场：一个组织的人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况

的影响，而这里的劳动力市场既包括地区性劳动力市场，也包括全国性的劳动力市场。地区性是指企业应当考虑地区的经济发展水平和人口数量及劳动力参与率、本地区对其他地区劳动力的吸引力、本地区的高等教育和技能教育发展水平等因素；也需要考虑全国劳动力市场的情况，比如国家经济形势、教育发展状况等国家整体性因素。

（2）内部劳动力市场：在进行人力资源供给预测时，组织还必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的了解。这种了解不只是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平，还要考虑在不久的将来员工可能会因退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等因素出现的一些变动情况。因此，企业应当建立内部的员工技能数据库，也可以专门为管理者设计技能数据库。两种技能数据库的目标是一致的，即记录现有员工或管理者拥有哪些技能、经验以及培训经历。该技能数据库对人力资源供给预测、职业生涯规划、管理技能开发等相关活动中，都具有非常重要的作用。