1.人力资源需求大于供给时，组织面临的情况：组织正处于高速扩张期；组织刚刚开始进入一个新的经营领域。采取的措施包括：

（1）延长现有员工的工作时间，先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，特别是当这种需求是短期性或阶段性的时候。

（2）如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入。

（3）采取各种措施降低现有人员的流失率，因为在外部供给本来就短缺的情况下，组织内部现有人员的流失无疑会进一步加大组织的人力资源需求和供给之间的缺口。

（4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。

（5）将组织中的部分非核心业务外包出去，从而减少组织对人力资源的需求。

2.人力资源需求小于供给时，组织面临的情况：整体经济滑坡、国际贸易条件不好、组织的战略调整或者所采用的生产技术升级等。采取的措施包括：

（1）冻结雇用，即短时间内不再从组织外部招聘新人，而是努力通过内部人员的灵活调配来满足组织当前的需要，通过员工自愿离职以及退休的方式实现自然减员。

（2）鼓励员工提前退休，即制定优惠政策，鼓励接近退休年龄的员工提前退休。

（3）缩短现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供给大于需求的情况，从而避免解雇员工。

（4）临时性解雇或永久性裁员。

（5）组织还可以考虑对冗余人员进行培训，为未来的发展做好人力资源储备。

3.人力资源需求与供给结构不匹配时，采取的措施包括：

（1）在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。

（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘与需求匹配的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。

（3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的职位上，把一些重要的生产、管理类职位留给那些后来招聘的有能力的职位候选人。