2026高级经济师人力资源专业真题【论述】更新发布！高频考点有涉及

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论述题真题如下：

长期以来，企业对固定资产、基础设施、物力资本投资重视程度，远超对人力资本投资重视程度。我国“十五五”规划纲要提出坚持“投资于物”和“投资于人”紧密结合。“投资于人”意味着要完善收入分配制度，稳步推动基本公共服务均等化，加大对教育，医疗，生育养育，职业培训、普惠养老，文化体育等民生领域的公共投入，加强人力资源开发，健全长效机制，为实现高质量发展提供有力保障。

简述人力资本投资理论的经济增长观，并论述“投资于人”对我国经济增长模式转变的意义以及对企业人力资源开发与管理的启示。

【环球网校参考答案】

一、人力资本投资理论的经济增长观

人力资本投资与经济增长之间的关系，主要包括如下几个方面的内容：

(1)经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率往往高于物力资本的投资收益率，因而对经济增长的贡献也更大;

(2)国民收入的大约1/5来自物力资本，大约4/5来自人力资本，人力资本的增长导致源于劳动的收入在国民收入中所占的份额上升，源于财产的收入所占的份额下降，因此，人力资本增加有利于社会各阶层收入的均等化;

(3)提高人口质量是经济增长的关键，教育、医疗保健、劳动力流动等方面的公共政策对发展中国家的经济增长具有极大的重要性;

(4)人类对未来的看法是乐观的，因为决定人类前途的并非空间、土地和其他自然资源，而是人的技能和知识，是人类处理各种复杂事务的能力。

二、“投资于人”对我国经济增长模式转变的意义

我国正从物质资本驱动的粗放型增长，转向创新驱动、质量效益驱动的高质量增长，“投资于人”对当前中国经济增长模式转变的意义，核心在于它将发展的引擎从“物质资本驱动”向“人力资本驱动”转换。这不仅是发展理念的升华，更是破解当前增长瓶颈、从“人口红利”转向“人才红利”的关键战略。具体体现在以下三个层面：

1.突破供给端瓶颈：支撑产业升级与新质生产力

过去依靠大规模基建和工业投资的模式边际效益正在递减。当前产业升级最大的“卡脖子”环节往往是高技能人才短缺，而非厂房设备不足。

“投资于人”正是为了匹配新质生产力：

(1)解决技能人才缺口：通过职业教育、技能培训，解决高技能人才“一人难求”的结构性矛盾。

(2)提升创新效率：只有劳动者素质提升，先进设备和算力中心才能真正转化为生产力，避免“先进设备、低端技能”的错配。

2.重塑需求端动力：提振消费与扩大内需

在投资回报率下降的背景下，消费成为主引擎，但消费能力取决于收入与安全感。

(1)完善福利保障机制：通过完善医疗、养老等保障，减少家庭对未来不确定性的担忧，让居民“敢花钱”。

(2)形成良性循环：民生改善能提升消费意愿，进而支持供给升级，最终形成人力资本提升带动消费升级以及产业升级的良性循环。

3.重构增长底层逻辑：从“物的依赖”到“人的发展”

这是此次转变最深层次的意义，标志着增长逻辑的根本变革。

(1)对冲人口结构性变化：在老龄化加深、劳动力数量减少的背景下，必须通过提升劳动力质量(人才红利)来对冲数量下滑。

(2)政绩观的长期转变：这要求地方政府将视角从短期的GDP增长，转向更具长期性的教育、健康和创新生态建设。

总结来说，一个国家未来最重要的资产，不再是钢筋水泥，而是人的创造力和素质。这是一场关乎长期发展后劲的深层投资。

三、“投资于人”对企业人力资源开发与管理的启示

结合“十五五”规划纲要提出的“投资于人”导向，企业需将人力资源管理从成本中心转变为利润中心，优化人力资源管理体系：

1.战略定位升级：从“人事管理”到“战略投资”

要求人力资源部门从后台支持部门转变为战略伙伴。企业的决策逻辑也应改变：不能只算“省了多少人力成本”，更要算“投资于人带来了多少长期增值”，因为人的适应性和创造力是技术无法完全替代的。应当将员工培训、能力提升、健康保障、职业发展视为战略投资，将人力资源开发纳入企业长期发展规划。

2.加大员工职业培训投入，搭建终身学习体系

对接产业发展与岗位需求，开展常态化职业技能、专业能力、综合素质培训，建立分层分类培训机制，打造适配企业发展的技能人才与骨干队伍。

3.完善内部收入分配与激励机制

一是落实按劳分配、按贡献分配，健全薪酬、绩效、晋升体系，合理拉开工资差距;二是建立基于利润贡献的差异化绩效分配机制，将利润指标作为考核权重中的核心变量;三是完善职务科技成果赋权改革和以创新为导向的中长期激励机制;四是建立创新容错免责机制，激发科技人才的探索精神。

4.强化员工福利与权益保障

完善员工医疗、健康、休息、福利、养老补充保障，改善工作环境，关注员工身心状态，提升员工归属感与稳定性，降低人才流失成本。

5.构建长效人才发展机制

一是建立人才选育、用、留、育全链条体系;二是构建“管理人才、科技人才、技能人才三支队伍一起抓”的培养体系，打通职业上升通道;三是重视青年人才、核心人才培养，实现员工个人发展与企业发展同频共振。四是深化工程硕博士培养改革，打通产学研用的人才输送通道。

6.推动人岗精准匹配，盘活内部人力资本

一是通过关键人才盘点聚焦“价值创造者”，将资源配置向高绩效、高潜力人才倾斜;二是构建核心岗位胜任力模型，实施差异化培训投入;三是完善管理人员竞争性选拔与末等调整机制，让能创造高回报的人才居于关键岗位。