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“为政之要，莫先于用人。”好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。
用人得当，就应当科学合理使用干部，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。只有这样，才能使好干部源源不断地涌现出来，才能使好干部的聪明才智充分释放出来。
1.用当其时，防止论资排辈
干部的成长进步有其特定的规律，干部的培养使用也具有很强的时效性，用干部要“用当其时”，让其在黄金期内充分施展才华，从而最大限度地发挥干部的才干。
然而，个别地方在提拔使用干部的过程中，往往只数年头、论资历，看该轮到谁了，论资排辈、平衡照顾，而不是看谁更优秀、更合适;有的地方则认为年轻干部年纪轻、资历浅，“嘴上无毛、办事不牢”，不大愿意给年轻干部提供晋升的机会。
“‘论资排辈’在一定程度上反映了任职时间与工作经验的关系，必要的台阶和资历也是积累工作经验所必需的，有其合理之处，但如果干部的提拔使用不问素质高低，不管能力强弱，一味‘论资排辈’、大家都齐步走，就会挫伤一些年轻干部的积极性。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛教授表示。
《国家中长期人才发展规划纲要(2010―2020年)》强调：“注重复合型人才培养，破除论资排辈、求全责备观念。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，对于一些经过艰苦环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，应从党和国家事业的长远发展角度及时、大胆地选用。
打破论资排辈，并不是一味地追求干部年轻化。干部用晚了，可能导致“冯唐易老、李广难封”;但干部用早了，个人虽然有激情，缺少必要的履职经历和岗位历练，硬是拔苗助长，最终也将不利于干部的成长进步。
科学使用干部，应讲究其能力的“黄金期”，合理使用不同年龄段的干部。刘旭涛认为，对正在成长的年轻干部，要多“苋苋苗”，敢于给他们压担子，有计划地安排他们去锻炼;对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，要敢于破格使用，不能畏首畏尾，但破格提拔必须遵守相关规定和程序，同时要对破格条件做出严格细致的规定，防止借“破格”之名做“出格”之事;对于较为成熟的干部，更要让其在相应的岗位上充分发挥作用，调动各年龄层次干部的积极性，最大限度地挖掘干部队伍的工作潜力。
2.用其所长，做到人岗相适
美国哈佛大学一项研究显示，人才的开发效益在缺乏合理使用和有效激励时，只能发挥20%―30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%―90%，这从一个侧面反映了科学合理使用人才的重要性。
好干部成长起来、培养出来了，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则，只会导致干部自身干得吃力，问题还一大堆，工作难以打开局面。
在人岗相适方面，山西近年来进行了有益的探索。在2011年副厅级领导干部的公选中，山西将经历业绩评价作为公选重要环节并被赋予了最大权重，比重占到测试总成绩的40%，把经历业绩评价作为公选重要环节，在全国是第一次。经历业绩评价强调“学过什么、管过什么、干过什么、干成什么”，将干部的任职经历、工作经历、教育培训和工作业绩等情况进行量化评分，评估其与报考职位的匹配程度。
北京政法职业学院应用法律系主任张晓永在参加当年山西的公选胜出后，被任命为山西大同大学副校长，并很快完成了角色转变。张晓永之所以能如此顺利地适应新角色，正是源于这次公选把经历业绩评价当成了选拔的硬指标。
“从干部选拔任用上看，有些考核指标是相同的，是对领导干部的共性要求，但也必须注意到，每个具体的岗位对干部要求的侧重点也不尽相同，有的岗位更强调干部的决策能力，有的岗位则更注重干部的执行力。”刘旭涛说，“另外，每位干部的工作经历、受教育情况、性格特点、工作强项都有所不同。尺有所短寸有所长，同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定能发挥同样大的作用。”
现实中，好干部的类型确实各有不同：有的干部勇于改革创新，寻找改革的突破口;有的干部强于脚踏实地做工作，执行好各项任务;有的干部精于纵观全局，协调处理各类事务;有的干部善于做具体业务，在本领域内求精求细……不同类型的干部，适合的岗位不尽相同，如果把干部放错了位置，小则屈才，大则贻误事业。因此，我们在树立人才意识的同时，还得做好干部的评估考核工作，使好干部人岗相适、各尽其能。
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