“专业技能二级”
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- 简述员工培训激励机制的确立
- 简述实施培训计划管理的配套措施
- 简述制定培训预算的程序
- 简述员工培训规划设计的基本程序
- 某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。
- 某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，
- 企业培训的主体是企业、员工和人力资源部。（）
- 培训制度体系是指能够直接影响和作用于组织培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。（）
- 企业培训制度为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。（）
- 企业培训涉及两个培训主体，分别是企业和员工。（）
- 培训结果与晋升、工资挂钩，可以提升培训的效果。（）
- 培训考核制度包括培训的主体和客体、培训的内容、培训考核的标准、考核结果的签署和证书的发放等。（）
- 培训可以提升员工知识技能，提升员工价值，员工都会积极参与，不需要激励。（）
- 培训考核评估制度影响各方对培训的态度，以及培训工作能否日趋完善。（）
- 培训风险管理制度主要是培训合同签订和管理制度。（）
- 培训制度要具有稳定性，不具普遍性的例子不要上升到制度的层面，同时培训制度又需要经常的调整和不断的完善，是培训制度的一般和具体相结合的原则。（）
- 不同的培训项目都有自己的特殊情况，为了使培训制度适用任何的培训项目和培训对象，培训制度的规定不能太具体，只要提供基本的原则就行了，是培训制度的稳定与灵活相结合的原则。（）
- 培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要高层提供资源、方法、制度，培训部提供政策、方向和支持。（）
- 培训工作涉及环节多、参与管理人员多，建立分工明确、职责明晰的培训组织机构是确保培训工作顺利开展的基础。（）
- 研究、需求分析、评估，是人力资源开发专员五角色理论中分析／评估角色的任务。（）
- 了解成人教育的特点，具有信息反馈、协作、应用电子系统和设定目标的能力等是人力资源开发专员五角色理论中分析／评估角色需要具备的能力。（）
- 罗杰·贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员的角色包括培训者、设计者、创新者、顾问和管理者。（）
- 培训者和顾问的任务在于维持培训与开发的正常运作和既定绩效。（）
- 培训者、设计者、创新者、顾问和管理者中，培训者的作用最为核心。（）
- 员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，是培训课程目标中的操作标准要素的内容。（）
- 参训者在培训结束时要会做什么，是培训课程目标中的操作标准要素的内容。（）
- 培训课程的类型包括学科课程、理论课程、活动课程、核心课程和模块课程。（）
- 课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展趋势，这是课程内容选择的有效性的要求。（）
- 培训开发迁移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训开发发挥出最大价值的过程。（）
- 认知转化理论认为应该在培训开发项目中让受训者自行控制新技能及特定行为方式在工作中的运用。（）
- 自我管理理论认为，一切新的有意义的学习都是在原有的学习基础上产生的，不受学习者原有的认知结构影响的学习是不存在的。（）
- 企业关于培训及员工知识、技能提高、创新、工作绩效改善的相关政策和规定，管理者对培训的态度和支持程度，是影响培训结果转化的重要因素。（）
- 培训评估是培训过程的必备环节，应在培训结束后马上开展。（）
- 培训评估就是指依据培训目标，运用科学的评估方法，检测培训效果。（）
- 培训本身评估的方法一般有培训者或培训管理人员进行自我评估、闭卷考试评估、学员评估、技能竞赛、外聘专家评估等。（）
- 培训效果评估有三种：积极的培训效果、中性的培训效果、消极的培训效果。（）
- 评估不是为项目决策提供科学依据，而是出于公关考虑，或者是装饰门面，使既定决策合法化，如发生这种情况必须进行培训评估。（）
- 培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，必须进行评估。（）
- 培训项目需3个月或更长时间时，不要急于进行评估。（）
- 培训效果的评估方法大致分为定性评估和定量评估两大类。（）
- 观察员工受训后行为的变化来考察培训效果，包括角色扮演法和情景模拟法，是培训评估方法中的对比法。（）
- 访谈法是由评估者和被培训者、培训者或被培训者的上级详细面谈，调查培训效果。（）
- 培训评估的整个过程包括做出评估决定、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告的编写。（）
- 培训评估者主要分为内部评估者与外部评估者。（）
- 内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。（）
- 在培训评估开始之前一定要搞清楚评估的目的。（）
- 汉姆布林模型将培训效果分为四个递进的层次：反应、知识、行为、效果。（）
- 柯克帕特里克模型中，反应层评估是指征询受训者关于培训的印象、培训的实用性等主观感受。（）
- 对培训的效果进行经济价值评估，有助于组织的高层管理者了解项目的绩效和对业务目标的影响。（）
- 培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值，包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销量的增加、成本的降低、事故的减少等。（）
- 培训成本收益率、投资回报率、效用分析等方法常用来评估培训投资回报率。（）
- 培训成本收益分析是从财务角度，把培训看作是一项成本和费用支出。（）
- 培训投入产出分析，是为了评估培训资金投入的利用效率。（）
- 培训投资回报率是评估培训活动对组织价值增长的贡献。（）
- 职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想与计划安排。（）
- 影响职业生涯选择的因素包括个人因素、社会环境因素和组织环境。（）
- 简述员工培训激励机制的确立
- 简述实施培训计划管理的配套措施
- 简述制定培训预算的程序
- 简述员工培训规划设计的基本程序
- 某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。
- 某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，
- 企业培训的主体是企业、员工和人力资源部。（）
- 培训制度体系是指能够直接影响和作用于组织培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。（）
- 企业培训制度为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。（）
- 企业培训涉及两个培训主体，分别是企业和员工。（）
- 培训结果与晋升、工资挂钩，可以提升培训的效果。（）
- 培训考核制度包括培训的主体和客体、培训的内容、培训考核的标准、考核结果的签署和证书的发放等。（）
- 培训可以提升员工知识技能，提升员工价值，员工都会积极参与，不需要激励。（）
- 培训考核评估制度影响各方对培训的态度，以及培训工作能否日趋完善。（）
- 培训风险管理制度主要是培训合同签订和管理制度。（）
- 培训制度要具有稳定性，不具普遍性的例子不要上升到制度的层面，同时培训制度又需要经常的调整和不断的完善，是培训制度的一般和具体相结合的原则。（）
- 不同的培训项目都有自己的特殊情况，为了使培训制度适用任何的培训项目和培训对象，培训制度的规定不能太具体，只要提供基本的原则就行了，是培训制度的稳定与灵活相结合的原则。（）
- 培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要高层提供资源、方法、制度，培训部提供政策、方向和支持。（）
- 培训工作涉及环节多、参与管理人员多，建立分工明确、职责明晰的培训组织机构是确保培训工作顺利开展的基础。（）
- 研究、需求分析、评估，是人力资源开发专员五角色理论中分析／评估角色的任务。（）
- 了解成人教育的特点，具有信息反馈、协作、应用电子系统和设定目标的能力等是人力资源开发专员五角色理论中分析／评估角色需要具备的能力。（）
- 罗杰·贝尔特认为人力资源培训与开发专业人员的角色包括培训者、设计者、创新者、顾问和管理者。（）
- 培训者和顾问的任务在于维持培训与开发的正常运作和既定绩效。（）
- 培训者、设计者、创新者、顾问和管理者中，培训者的作用最为核心。（）
- 员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，是培训课程目标中的操作标准要素的内容。（）
- 参训者在培训结束时要会做什么，是培训课程目标中的操作标准要素的内容。（）
- 培训课程的类型包括学科课程、理论课程、活动课程、核心课程和模块课程。（）
- 课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展趋势，这是课程内容选择的有效性的要求。（）
- 培训开发迁移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训开发发挥出最大价值的过程。（）
- 认知转化理论认为应该在培训开发项目中让受训者自行控制新技能及特定行为方式在工作中的运用。（）
- 自我管理理论认为，一切新的有意义的学习都是在原有的学习基础上产生的，不受学习者原有的认知结构影响的学习是不存在的。（）
- 企业关于培训及员工知识、技能提高、创新、工作绩效改善的相关政策和规定，管理者对培训的态度和支持程度，是影响培训结果转化的重要因素。（）
- 培训评估是培训过程的必备环节，应在培训结束后马上开展。（）
- 培训评估就是指依据培训目标，运用科学的评估方法，检测培训效果。（）
- 培训本身评估的方法一般有培训者或培训管理人员进行自我评估、闭卷考试评估、学员评估、技能竞赛、外聘专家评估等。（）
- 培训效果评估有三种：积极的培训效果、中性的培训效果、消极的培训效果。（）
- 评估不是为项目决策提供科学依据，而是出于公关考虑，或者是装饰门面，使既定决策合法化，如发生这种情况必须进行培训评估。（）
- 培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，必须进行评估。（）
- 培训项目需3个月或更长时间时，不要急于进行评估。（）
- 培训效果的评估方法大致分为定性评估和定量评估两大类。（）
- 观察员工受训后行为的变化来考察培训效果，包括角色扮演法和情景模拟法，是培训评估方法中的对比法。（）
- 访谈法是由评估者和被培训者、培训者或被培训者的上级详细面谈，调查培训效果。（）
- 培训评估的整个过程包括做出评估决定、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告的编写。（）
- 培训评估者主要分为内部评估者与外部评估者。（）
- 内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。（）
- 在培训评估开始之前一定要搞清楚评估的目的。（）
- 汉姆布林模型将培训效果分为四个递进的层次：反应、知识、行为、效果。（）
- 柯克帕特里克模型中，反应层评估是指征询受训者关于培训的印象、培训的实用性等主观感受。（）
- 对培训的效果进行经济价值评估，有助于组织的高层管理者了解项目的绩效和对业务目标的影响。（）
- 培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值，包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销量的增加、成本的降低、事故的减少等。（）
- 培训成本收益率、投资回报率、效用分析等方法常用来评估培训投资回报率。（）
- 培训成本收益分析是从财务角度，把培训看作是一项成本和费用支出。（）
- 培训投入产出分析，是为了评估培训资金投入的利用效率。（）
- 培训投资回报率是评估培训活动对组织价值增长的贡献。（）
- 职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想与计划安排。（）
- 影响职业生涯选择的因素包括个人因素、社会环境因素和组织环境。（）
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