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无领导小组讨论面试给应试者提供一个平等的相互作用的机会，能使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体的差异；能节省时间并且能对竞争同一岗位的应试者的表现在同一时间进行比较，能够涉及应试者的多种能力要素和个性特质；并且应用的领域也比较广泛，能应用于技术领域、非技术领域、管理领域和其他专业领域等，操作起来比较灵活。
无领导小组讨论面试具有以下突出的优点：
(一)使评价者能够真正对应试者的行为进行评价
无领导小组讨论面试能够给应试者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；应试者能够在一种动态的情境中表现自己，能表现出更多更充分的行为；由于无领导小组讨论面试为应试者提供了一个具体的问题、情境，这就相当于提供给应试者一个舞台，能使他们表现出更多的真实性的行为，更有利于评价者对他们进行评价。笔试和一般的面试都无法直接考查应试者的行为，无领导小组讨论面试具有情境性测评方法的特点，恰恰在这方面表现出了它的优势。应试者的行为表现得越多越充分，就越有利于评价者对他们进行准确的评价。
(二)能够在应试者之间的相互作用中对其进行观察和评价
很多人员选拔评价方法(例如笔试和结构化面试)都是对应试者进行单独考查，而无法得知一位应试者与其他人交往时的表现。在实际工作中，一个人与他人交往时表现出来的能力和风格恰恰是对他个人的成功和集体的成功至关重要的。无领导小组讨论面试可以造成应试者之间的相互作用，应试者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，这样评价者就可以观察到应试者在与他人交往时的能力和特点以及在团队工作中的特点，这些特点都是在其他测评方法中难以考查到的。
(三)贴近实际工作，表面效度高，应试者易接受
无领导小组讨论面试中使用的情境多是与应试者将要从事的工作相关的典型情境。这种测评方法的表面效度非常高，使应试者感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种测评方法，并尽量努力在测评过程中表现出自己的能力和水平。而且这种接近真实的情境能够对应试者在实际工作中的表现作出最好的预测。
(四)能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会
由于应试者处于被评价的地位，并且想要实现自己的愿望，在面试和测验中或多或少地会倾向于表现自己的优点、掩饰自己的缺点，这对应试者来说是一种正常的心理，而对评价者来说，则希望尽可能多地获得关于应试者真实特点的信息。在笔试和一般的面试中，应试者更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论面试中，应试者在人际情境的压力之下，则会表现出自己各方面的特点。而且，有的时候无领导小组讨论面试的测评目标具有一定的伪装性，应试者并不了解要测评自己的什么特质，例如，表面上看上去是两个小组在一个竞争性的任务中争夺更多的分数，其实评价者主要想看的是小组内部的合作方面谁做得更好。总之，这种互动能使应试者在相对无意之中表现出自己各方面的特点。
(五)能在同一时间对多名应试者进行测评
无领导小组讨论面试通常是多名评价者对多名应试者同时进行考查。这种测评方法比起其他的对应试者单独进行评价的方法(如结构化面试)在时间上显得比较经济，它还能够减少工作量，减轻时间、题目、评价者等因素对应试者评价的影响。此外，也可以在一定程度上减少题目泄露的可能性。
(六)考查的内容范围比较广泛，能获得大量的信息
无领导小组讨论面试可以考查的维度比较广泛，既可以考查沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的因素，也可以考查思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考查自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论面试为应试者提供了充分展现自己行为的舞台，能使评价者得到大量的有关应试者能力、个性特点的信息。
无领导小组讨论的缺点人们对无领导小组讨论面试这种测评方法也存在一些批评，他们认为这种方法的缺点主要表现在：
(一)编制题目的难度比较大，因此题目的质量会导致测评的质量受到影响
无领导小组讨论面试对测试题目的要求较高，题目的好坏影响了对考生评价的全面性与准确性。无领导小组讨论面试的题目需要根据职位的要求进行编制，而且题目情境要与实际工作情境有一定的关联。这些题目必须能够激发应试者的行为表现并且使应试者能够表现出个体差异，并且对应试者要公平，尤其在指定角色的无领导小组讨论面试中，各个角色不应存在明显的优劣难易之分。在制订题目的评分标准方面，对每一个测评要素都应有评价的标准。因此，要想编制符合这样要求的良好的题目不是一件容易的事情。如果使用了一道不好的题目，测评的质量就会大打折扣。在编制题目时，往往需要老师充分了解测评职位的工作情境，设计出来的测评情境需要经过反复试测和修改之后才能正式使用。所以，这样比较有难度的工作不是任何组织都有能力实施的。
(二)对评价者的要求较高
这种评价的方式对评价者的要求也较高，评价标准相对不易掌握，对评价者的评分技术要求较高，评价者应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验。评价者必须能够准确地对应试者的行为进行观察，能够将观察到的行为归纳到各个测评维度中，并且不同的评价者对评价标准的把握应具有一致性。对应试者的评价易受评价者各个方面的影响(如偏见和误解)，从而导致评价者对应试者评价结果不一致。
(三)应试者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响
无领导小组讨论面试一个突出的缺点就是不同的小组讨论的氛围和基调可能不同：有的小组的气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。
这就导致了无领导小组讨论面试的另一个缺点，即绝对的评定标准与相对的评价标准的混淆。有人做过研究，将某个应试者分到一组，对其进行评价得出一个分数；再将这个应试者与另外几个应试者分到一组，再对其同样的评价要素进行评价，得出的分数是有差异的。这说明，应试者的评价结果对同组的其他应试者有依赖性。应试者在一个测评维度上的得分与测评情境也有关系。一个应试者在某个测评情境中他的能力和优势比较容易发挥出来，而在另外一些情境中他的能力和优势就不容易发挥出来。
(四)应试者的经验也会影响到应试者的表现
有的应试者有无领导小组讨论面试的经验，了解其操作方式和原理，或者对讨论的题目的内容比较熟悉，就会有比较好的表现。有的应试者没有经历过这种测评方式，就可能表现不出真实水平。
(五)应试者的行为有伪装的可能性
尽管无领导小组讨论面试的方法能够引发应试者较为自然的行为表现，但由于应试者努力猜测评价的意图，他们就有可能做出故意迎合测评目的的行为。例如，某位应试者平时在工作中不愿与别人合作，但他知道该部门非常注重团队合作精神，于是他会在小组活动中做出合作行为。应试者参加无领导小组讨论面试的经验也会帮助他们表现出色，因为他们了解其操作方式和原理，或者对讨论题目的内容比较熟悉，事先有所准备。
通过努力，无领导小组讨论面试的这些缺点是可以克服的。克服这些缺点的主要途径是：一方面，提高命题的水平，避免题目本身的缺陷；另一方面，加强对考官的培训，提高他们的评判水平。
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